Nederland loopt achter!

Demissionair staatssecretaris Mona Keijzer heeft op 31 mei jl. aan de Tweede Kamer een brief gestuurd met het rapport over het onderzoek in verschillende landen naar aandelenopties. Dit onderzoek is gestart naar aanleiding van een motie in de Tweede Kamer.

De staatsecretaris heeft geconstateerd dat in de landen om ons heen fiscaliteiten zijn voor aandelenopties en stelt voor om een fiscaliteit voor opties op te nemen in het Belastingplan van 2022.

Maar waarom alleen voor aandelenopties? Nederland loopt al jaren achter ten opzichte van de landen om ons heen en de wereld.

In Nederland zijn er verschillende manieren om medewerkers te binden, boeien en te belonen in uw onderneming. Het uitgeven van opties op aandelen is hier een manier voor. Om medewerkers te betrekken bij de onderneming krijgen ondernemers vaak het advies om te kiezen voor opties. In sommige gevallen is het werken met opties een goede manier om medewerkers te binden, boeien of te belonen. Is het werken met opties in uw geval wel zo’n goede optie of kunt u beter kiezen voor een andere manier van medewerkersparticipatie?

Stichting Nederlands Participatie Instituut (SNPI) bestaat dit jaar 25 jaar! Deze zomer blikken wij terug op 25 jaar medewerkersparticipatie in Nederland. Wat hebben we gezien de afgelopen 25 jaar op het gebied van mede-eigenaarschap van medewerkers.

Stichting Nederlands Participatie Instituut (SNPI) bestaat dit jaar 25 jaar! Deze zomer blikken wij terug op 25 jaar medewerkersparticipatie in Nederland. Welke vormen van medewerkersparticipatie zagen we de afgelopen jaren voorbij komen en welke vormen zijn op dit moment het meest populair?

SNPI bestaat dit jaar 25 jaar! Deze zomer blikken wij terug op 25 jaar medewerkersparticipatie in Nederland. Welke trends zijn er geweest en wat is er allemaal gebeurd in deze afgelopen 25 jaren in Nederland. Terugblikken vraagt ook om vooruitkijken. Wat kunnen we leren van 25 jaar ervaring medewerkersparticipatie in de vorm van aandelen en hoe ziet de toekomst van financiële participatie eruit.

Steeds vaker merken wij dat participatieplannen vertraging oplopen door de ruling met de Belastingdienst. Elke werkgever die een participatieplan goed wil invoeren vraagt een goedkeuring aan bij de Belastingdienst ten aanzien van een participatieplan voor het personeel. Een MKB-ondernemer heeft geen aanspreekpunt bij de Belastingdienst en beland met zijn brief onderop een stapel en dit betekent dat dit proces lange tijd zal duren. In onze ogen veel te lang. Het kan natuurlijk niet zo zijn dat de verbetering van de middeninkomens, een doelstelling van Kabinet Rutte III, in de knel komt door stroperige bureaucratie van overheidsorganen.

Op woensdag 13 juni was er bij EenVandaag een item over Nederland als techland en de succesvolle beursgang van Adyen. Tegelijkertijd worden ook zorgen geuit dat een tekort aan personeel de vooruitgang van Nederland remt. Hoe kan dit voorkomen worden?

Graag verwijzen wij in onze blogs, artikelen en gratis te downloaden whitepapers naar deze wetenschappers, maar hier hebt u de feiten nog eens op een rijtje. Op 5 juli organiseren wij een workshop over de voordelen van financiële werknemersparticipatie, hoe het invoeren hiervan in zijn werk gaat en of dit ook bij uw onderneming past.

Onder onze klanten en partners zitten een aantal fintech bedrijven, en wij volgen deze sector met veel interesse. Wij zien een toename van speelse applicaties voor het beheren van varianten op werknemersparticipatie en zeker nu de spaarrente zo laag is, zijn dit soort initiatieven leuk om te volgen. 

Vanochtend werden wij wakker met het nieuws over de beursgang van Adyen. De waardering van Adyen ligt tussen de vijf en de tien miljard en over vier weken zullen de aandelen op de AEX genoteerd worden. Dit is niet alleen voor beleggers interessant, Adyen is een van de snelst groeiende bedrijven in Nederland, maar ook voor de medewerkers van Adyen is dit goed nieuws. Maar hoe hadden zij meer kunnen profiteren van deze beursgang?

Plannen voor het invoeren van financiële participatie zijn uiteraard per bedrijf verschillend. Het maakt bijvoorbeeld veel uit of het gaat om een groot of kleiner bedrijf en of het bedrijf beursgenoteerd is of een bv. Met of zonder beursnotering, aandeelhouderschap door medewerkers kan altijd.

Aandeelhouderschap en het MKB

Vaak leeft de gedachte dat aandeelhouderschap door medewerkers alleen kan bij een beursnotering. Dat is gelukkig niet waar. Ook alle bv’s hebben aandeelhouders. In feite is het merendeel van de aandelen van Nederlandse bedrijven niet ondergebracht op de beurs, maar in handen van de ondernemers, soms samen met investerende partners, familieleden of… medewerkers.

Het verschil zit in de manier waarop aandeelhouders aandelen kunnen verwerven – besloten handel in plaats van beurshandel – en in de manier waarop de waarde van de aandelen wordt vastgesteld – met behulp van een waarderingsexpert in plaats van via vraag en aanbod. Aandeelhouderschap door medewerkers is in het MKB mogelijk zelfs aantrekkelijker, er is minder grilligheid in de ontwikkeling van de waarde van de aandelen en vaak meer direct waarneembare invloed door deze aandeelhouders op de bedrijfsresultaten.

Voor kleinere bedrijven met een DGA, die erover denkt om meer afstand te nemen van zijn bedrijf, kan het zelfs aantrekkelijk zijn om de aandelen helemaal in handen te leggen van medewerkers. Dit kan een duurzame oplossing zijn voor bedrijfsoverdracht en voor het voortbestaan van het bedrijf.

Bedrijven die zich aan het oriënteren zijn op vormen van aandelen voor medewerkers, vragen ons vaak naar opties. Opties en varianten daarvan voor medewerkers zijn in het buitenland (VS, UK) heel gebruikelijk.
Waarom raden wij, als kennisinstituut en adviseur op dit gebied, deze vorm dan toch af?

Wat is een aandelenoptie? 

Een optie is een recht om in de toekomst aandelen te kopen tegen een vooraf afgesproken prijs per aandeel. Wanneer de koers van de aandelen stijgt, stijgt dus ook de waarde van de optie. En door de aandelen op dat moment te kopen en ( later) weer te verkopen, kun je de koersstijging als winst ophalen. Een mooie bonus.

Vaak kennen bedrijven die aandelenopties uitgeven aan hun medewerkers een periode waarin deze opties zich opbouwen.Deze periode wordt dan de vesting-periode genoemd. Per jaar dat de medewerker in dienst is, bouwt hij bijvoorbeeld in staffel meer opties op, en als het aantal afgesproken jaren is verstreken, heeft hij het recht de opties uit te oefenen. Gedurende de hele periode is hij dus officieel geen (mede)aandeelhouder van het bedrijf. Dat wordt hij pas als hij de opties omzet in aandelen en niet meteen weer verkoopt.
Een voorwaarde voor opties is dus dat er een koersontwikkeling is. Dat beperkt opties tot beursgenoteerde bedrijven. In een bv wordt de waarde van aandelen op een hele andere manier vastgesteld en is er geen (dagelijkse) koersontwikkeling door handel op een beurs.

Veel bedrijven laten medewerkers delen in de winst. Durf een stap verder te gaan en laat medewerkers medeaandeelhouder zijn. Zo delen ze in de onderneming, in het tot stand komen van de winst.