Bedrijven die zich aan het oriënteren zijn op vormen van aandelen voor medewerkers, vragen ons vaak naar opties. Opties en varianten daarvan voor medewerkers zijn in het buitenland (VS, UK) heel gebruikelijk.
Waarom raden wij, als kennisinstituut en adviseur op dit gebied, deze vorm dan toch af?
Wat is een aandelenoptie?
Een optie is een recht om in de toekomst aandelen te kopen tegen een vooraf afgesproken prijs per aandeel. Wanneer de koers van de aandelen stijgt, stijgt dus ook de waarde van de optie. En door de aandelen op dat moment te kopen en ( later) weer te verkopen, kun je de koersstijging als winst ophalen. Een mooie bonus.
Vaak kennen bedrijven die aandelenopties uitgeven aan hun medewerkers een periode waarin deze opties zich opbouwen.Deze periode wordt dan de vesting-periode genoemd. Per jaar dat de medewerker in dienst is, bouwt hij bijvoorbeeld in staffel meer opties op, en als het aantal afgesproken jaren is verstreken, heeft hij het recht de opties uit te oefenen. Gedurende de hele periode is hij dus officieel geen (mede)aandeelhouder van het bedrijf. Dat wordt hij pas als hij de opties omzet in aandelen en niet meteen weer verkoopt.
Een voorwaarde voor opties is dus dat er een koersontwikkeling is. Dat beperkt opties tot beursgenoteerde bedrijven. In een bv wordt de waarde van aandelen op een hele andere manier vastgesteld en is er geen (dagelijkse) koersontwikkeling door handel op een beurs.
Opties uitoefenen of vervreemden
Nadat de vesting-periode is verstreken, dus de periode waarin aandelenopties zijn opgespaard, kan de werknemer twee keuzes maken: de opties uitoefenen of vervreemden. Door de opties uit te oefenen accepteert hij de aandelen en koopt ze aan. Wanneer hij ze vervreemdt ziet hij ervan af. Bij een dalende koers is dat verstandig, anders betaal je meer voor je aandelen dan dat ze op de beurs waard zijn.
Fiscaliteiten van opties
In Nederland wordt het verschil tussen de uitoefenprijs ( de prijs voor het aankopen van de opties) en de koerswaarde (de prijs die de medewerker zou krijgen voor de aandelen, als hij ze meteen zou verkopen) als loon belast (dus in box 1). Zie het rekenvoorbeeld hieronder.
Daarom is het vaak nodig om meteen een deel van de aandelen te verkopen om de belasting over deze winst te betalen, ‘sell to cover’. (De aandelen die de medewerker vervolgens nog in handen houdt, behoren tot zijn vermogen en latere waardestijging valt fiscaal in box 3).
In het buitenland worden opties – en afgeleide vormen – toegepast om medewerkers extra te belonen (bonus) en meestal vallen ze daar onder een andere fiscale regeling dan in ons land. Een overzicht van regelingen in het buitenland schreven wij vorige maand, lees het hier terug.
Rekenvoorbeeld
A., een belangrijke medewerker, heeft in 2010 van zijn werkgever aandelenopties ontvangen, om hem te binden aan het bedrijf.A krijgt het recht om na vijf jaar 200 aandelen te kopen tegen een prijs van van €50.
Het bedrijf groeit gestaag en na vijf jaar, in 2015, zijn de aandelen gestegen naar een waarde van €100. A. ziet hier een voordelige situatie in en besluit in 2015 zijn opties uit te oefenen, en de uiteindelijke aandelen meteen weer te verkopen.
De uitoefenprijs van deze aandelen is 200 x €50 = €1.000
De waarde, oftewel de verkoopprijs is echter 200 x €100 = €2.000
Het belastbare gedeelte is dus €2.000 - €1.000 = €1.000
Omdat de opties worden toegekend in het kader van een dienstbetrekking, wordt de opbrengst gezien als loon en wordt er loonbelasting geheven over dit verschil van €1000,- euro, volgens box 1. Dit komt omdat er bij het aanschaffen van opties vaak geen noemenswaardig beleggingsrisico is gelopen, zou dat wel het geval zijn, dan zou de belegging in box 3 kunnen vallen.
De nadelen van aandelenopties
Terug naar de vraag waarom opties in ons land niet zo geschikt zijn als vorm in een plan om medewerkers mede-aandeelhouders te laten zijn:
- Zolang medewerkers opties in handen hebben, hebben ze geen recht op zeggenschap als aandeelhouder. Dit recht ontstaat pas na het uitoefenen van de opties. Werknemersparticipatie werkt het best wanneer er ook een vorm van inspraak aan gekoppeld is en niet alleen een financiële prikkel.
- Ten tweede is het uitgeven van opties op aandelen vooral geschikt voor de top van een bedrijf. De medewerker moet immers na de vestingperiode de aankoop van de aandelen in één keer financieren. Ook dit is een beperking die het positieve effect voor het bedrijfsresultaat onderuit haalt. Bedrijfsbrede programma’s werken beter.
- Ten derde zijn aandelenopties in ons land fiscaal gezien niet gunstig voor medewerkers.
- Ten vierde is het uitgeven van aandelenopties praktisch gezien niet aan te bevelen voor een bv. Je moet dan namelijk voortdurend de waarde van de aandelen laten bepalen. Voor een beursgenoteerde onderneming is dat anders.
Tot slot
Als kennisinstituut op het gebied van participatie adviseren wij om te kiezen voor aandelen of certificaten daarvan, en niet om opties op aandelen uit te geven. Aandelen of certificaten hiervan hebben direct waarde voor de werknemer, niet alleen economisch maar ook doordat ze direct of indirect zijn verbonden met inspraak en zeggenschap. Bovendien zijn deze vormen gemakkelijker te variëren voor verschillende groepen medewerkers, waardoor een bedrijfsbrede toepassing binnen bereik komt.En tenslotte, maar niet op de laatste plaats, ze passen ook heel goed bij een bedrijf dat niet beursgenoteerd is.
Voor meer informatie over de keuze tussen de verschillende vormen van aandelen, willen wij u graag wijzen op de handleiding.
Deze is gratis te downloaden via de afbeelding hieronder:
Voor meer informatie over vormen van aandeelhouderschap voor werknemers kunt u altijd ons mailen en bellen op mail@snpi.nl of 030-7531462.