'We gaan het dividendplan opnieuw wegen', dit zei de premier in zijn wekelijkse persconferentie. Heeft dit ook gevolgen voor Nederlandse bedrijven met aandeelhouderschap van medewerkers?

Werknemersaandelenparticipatie is van kracht. De mensen zijn betrokken bij de onderneming en het ondernemen zelf. Van werknemer naar eigenaar. Wat kun je allemaal leren van bedrijven die al langer een participatieplan hebben.

Scrum en Agile projectmanagement, de afgelopen vijf jaar zijn veel Nederlandse bedrijven met dit soort methoden gaan werken. Zij hebben daarbij product ownership en zelfsturing door medewerkers voor ogen. Hoe je dat financieel kunt belonen is vaak de volgende vraag. Financiële werknemersparticipatie is een geschikt instrument.

Met enige regelmaat hebben wij het over de verschillen tussen Nederlandse en buitenlandse systemen van participatie. Met name focusten wij dan op verschillen in de vormen van financiële werknemersparticipatie. Maar er is een ander opvallend verschil. Met name in het Verenigd Koninkrijk en de Verenigde Staten zien we het toegepast bij grote bedrijven met veel personeel in de uitvoering. Dat is in Nederland zeldzaam.

Met veel trots schrijven wij vaak over de succesvolle participatieplannen die SNPI heeft begeleid. We kunnen ingrediënten benoemen die leiden tot succes, zoals: een heldere communicatie naar medewerkers en de mogelijkheid voor iedereen in de onderneming om met het plan mee te doen. Maar na invoering heeft het plan ook goed onderhoud en evaluatie nodig. Hoe zit dat precies?

Werknemers met aandelen (of certificaten hiervan) hebben medezeggenschap in de organisatie, afhankelijk van hoe het participatieplan is ingericht. Regelmatig krijgen wij de vraag hoe dit samengaat met de Ondernemingsraad. De OR kan verschillende functies hebben binnen een bedrijf waarin werknemers aandelen hebben, maar ook geheel overbodig raken. Wij leggen uit hoe dit zit.

In het AWVN magazine lazen wij deze week over dat belonen verder gaat dan euro’s alleen. Wendbaar belonen, heet dat. Hoe houdt je medewerkers gemotiveerd wanneer zij het plafond van de salarisschaal hebben bereikt? En hoe werkt dit wendbaar belonen dan precies?

Wanneer u met pensioen bent, wilt u uw onderneming met een gerust hart achter laten. Maar hoe doet u dat? Wat doet u als u bijvoorbeeld geen geschikte opvolger kunt volgen? Een oplossing zou kunnen zijn om via financiële werknemersparticipatie uw bedrijf over te dragen aan uw werknemers. 

Steeds vaker merken wij dat participatieplannen vertraging oplopen door de ruling met de Belastingdienst. Elke werkgever die een participatieplan goed wil invoeren vraagt een goedkeuring aan bij de Belastingdienst ten aanzien van een participatieplan voor het personeel. Een MKB-ondernemer heeft geen aanspreekpunt bij de Belastingdienst en beland met zijn brief onderop een stapel en dit betekent dat dit proces lange tijd zal duren. In onze ogen veel te lang. Het kan natuurlijk niet zo zijn dat de verbetering van de middeninkomens, een doelstelling van Kabinet Rutte III, in de knel komt door stroperige bureaucratie van overheidsorganen.

In de literatuur worden werknemersaandelen vaak beschreven als een risico voor de werknemer. Een werknemer raakt namelijk met zijn spaargeld en zijn salaris afhankelijk van slechts één partij: zijn werkgever. In tijden van tegenslag zou dit weleens lelijk uit kunnen pakken. Dit is dan ook precies de reden voor de vakbeweging om vanaf de jaren ’90 kritisch tegenover werknemersaandelen te staan. Maar is dit wel zo? Zijn werknemersaandeelplannen altijd een risico voor de werknemer of kan het ook juist een vangnet zijn?

Ondernemingen met vragen over aandelen voor medewerkers hebben veel aan geleerde lessen uit de praktijk. Wat werkt en wat werkt niet?

Wij krijgen regelmatig de vraag om uit te leggen wat aandeelhouderschap van medewerkers inhoudt. Onlangs voor Werkgeven, het blad van AWVN. Meestal vragen we dan ook bedrijven erbij die personeelsaandelen hebben. Want wie kan beter uitleggen wat werkt?

De VOC wordt ons vaak voorgehouden als voorbeeld qua ondernemerschap, samenwerking en mentaliteit. Wat kunnen start-ups van de VOC leren?

Er is met name in het Angelsaksische deel van de wereld vrij veel onderzoek gedaan naar het effect van aandelen voor medewerkers, maar we weten feitelijk nog heel weinig.

In bijna alle sectoren zien we disrupties, meestal doordat nieuwe technologie het mogelijk maakt om een markt fundamenteel opnieuw te ontwikkelen en de productie en levering van een product of dienst als het ware opnieuw op te zetten.