In het AWVN magazine lazen wij deze week over dat belonen verder gaat dan euro’s alleen. Wendbaar belonen, heet dat. Hoe houdt je medewerkers gemotiveerd wanneer zij het plafond van de salarisschaal hebben bereikt? En hoe werkt dit wendbaar belonen dan precies?
Een scooter van je baas
Een voorbeeld van een bedrijf wat doet aan wendbaar belonen is ProRail. In het artikel van AWVN komt het personeelsbeleid van de spoorbeheerder ter sprake. Het belonen gebeurt niet alleen via salaris of bonus, maar ook in de vorm van een opleiding of vrije tijd. Een leuke geldelijke bonus aan het einde van de maand is natuurlijk leuk, maar voor motivatie zijn ook sociale prikkels belangrijk, of de mogelijkheid om te leren. Het wendbaar belonen van ProRail gaat zelfs zo ver dat ze zouden overwegen om werknemers te belonen met een scooter als cadeau, om het makkelijker te maken om op het werk te komen.
Op basis van individuele prestaties
Deze wendbare beloningen zijn in het artikel van AWVN individueel en dus afhankelijk van individuele prestaties. Ze zijn er om medewerkers te belonen wanneer ze goed resultaat behaald hebben voor de onderneming en de beloning is zogenaamd “maatwerk”. Hierbij moet goed gekeken worden naar wat de werknemer nodig heeft en in welke fase van zijn carrière hij of zij zit. Gaat het om een starter die graag iets nieuws wil leren of om een jonge ouder die graag wat extra dagen vrij zou willen hebben?
Waarom belonen meer dan euro's is
Wij bij SNPI geven dagelijks advies over het “wendbaar belonen” van medewerkers, dus dit artikel pakte onze aandacht. Dat een beloning over meer dan euro’s alleen gaat, is ook iets wat wij in de praktijk vaak merken. Alle mensen, dus ook medewerkers, willen graag erkenning voor hun bijdrage in de onderneming, of dit nu monetair is of een intrinsieke beloning is. Mits er een goed basissalaris wordt betaald, merken wij vaak dat bij het uitbetalen van bonussen een soort “plafond” van motivatie wordt bereikt. Dit bevestigt ook onderzoek van Kilian Kawoe, meer geld leidt bovendien niet automatisch tot een betere prestatie.
Waarom niet collectief belonen?
Een nadeel van het wendbaar belonen is in onze ogen dat het individueel gebeurd, en niet collectief. Wanneer beloningen bedrijfsbreed worden toegepast heeft dit positieve gevolgen voor de motivatie van het personeel, blijkt uit onderzoek. Bovendien versterkt dit het groepsgevoel bij werknemers, wat weer leidt tot betere prestaties op het werk. Individueel belonen zou bovendien een negatieve invloed kunnen hebben op de werksfeer. Werknemers zouden elkaar schuin aan kunnen kijken en zich afvragen waarom de een wel een bonus krijgt en de ander niet.
Wendbaarheid en duurzaamheid
De vorm van collectief belonen diewij vaak adviseren bij SNPI is financiële participatie. Dit wil zeggen dat medewerkers mede-eigenaar kunnen worden van het bedrijf door aandelen of certificaten hiervan te kopen of te verdienen. Dit is een heel gunstige manier om medewerkers te motiveren en aan het bedrijf te binden. Daarom is de slogan van SNPI “Duurzaam Aandeelhouderschap”. Wendbaar belonen en duurzaam aandeelhouderschap hoeven elkaar overigens niet uit te sluiten, wanneer medewerkers mee profiteren van het rendement van de onderneming is dit ook vaak een flexibel gedeelte van het inkomen.
Wilt u meer weten over duurzaam aandeelhouderschap als bewezen beloningsinstrument? Download onze handleiding of neem contact op met mail@snpi.nl of bel naar 030-7531462.
