Werknemersparticipatie is vaak een instrument om medewerkers aan uw organisatie te binden. Zo kunt u uw waardevolle medewerkers blijven boeien en het verloop binnen de organisatie verminderen. Maar medewerkers hebben natuurlijk altijd de vrijheid om hun arbeidsovereenkomst op te zeggen. Wat doet u dan met de aandelen of certificaten van medewerkers wanneer zij vertrekken? En maakt de manier waarop een medewerker vertrekt verschil?

Meestal schrijven wij deze blog over de praktische kant van financiële participatie. Maar participatieplannen weerspiegelen ook idealen, visies op ondernemen en op de verhouding tussen mensen en het bedrijf waar zij voor werken. Daar willen we deze keer dieper ingaan. En we willen meteen ook een tipje van de sluier lichten over het SNPI-onderzoek naar trends op de arbeidsmarkt. Hier komen namelijk interessante conclusies uit over de waarde die medewerkers aan uw idealen hechten. 

Werknemersaandelen: drie visies

Werknemersaandelen en andere vormen van financiële werknemersparticipatie zijn in de geschiedenis vaker gebruikt als instrument, met name in de 20ste eeuw, in handen van verschillende partijen en in verschillende landen. Wetenschappers (Poutsma, Mol en Van Beusekom, 1998) onderscheiden drie verschillende visies en idealen op financiële werknemersparticipatie:
• Participatie als democratische kracht
• Participatie als productieve som
• Participatie als positieve som

Democratische kracht: het maatschappelijke belang van participatie

Participatie wordt in Nederland als democratische kracht nagestreefd in de jaren zestig en zeventig, wanneer door toenemende ontslagen de arbeidsverhoudingen ‘vermaatschappelijken’. Werknemersaandelen worden gezien als een instrument om de werknemer meer zeggenschap en vermogen te geven, om zo ongelijkheid te compenseren. Het debat wordt grotendeels buiten de ondernemers om gevoerd, door bijvoorbeeld de vakbeweging. Het instrument is gericht op het begunstigen van werknemers.

Productieve som: participatie als productievergroter

Participatie als productieve som wordt omschreven als een ver-onmaatschappelijking van het debat rond financiële werknemersparticipatie. Het wordt louter gezien als een instrument ter motivatie van werknemers. Het doel van deze verhoogde motivatie is uiteindelijk het toenemen van de productie, ten gunste van de onderneming. In dit beeld zijn vooral de werkgevers de begunstigden en de werknemers instrumenten.

Positieve som: beste van twee werelden 

In de jaren negentig komt het beste van deze twee visies samen, en leeft de overtuiging dat niet alleen de werknemers, maar ook de werkgevers voordeel kunnen halen uit werknemersaandelen. Een win-win situatie dus. Dit is een visie op participatie die SNPI deelt. Voor de onderneming kan financiële werknemersparticipatie gunstig zijn vanwege de mogelijkheid om personeel te blijven boeien en aan zich te binden. Voor de werknemers is de ‘winst’ tweezijdig: zij worden niet alleen financieel beloond, maar ook democratisch door middel van een (al dan niet beperkte) vorm zeggenschap in de onderneming.

Plannen voor het invoeren van financiële participatie zijn uiteraard per bedrijf verschillend. Het maakt bijvoorbeeld veel uit of het gaat om een groot of kleiner bedrijf en of het bedrijf beursgenoteerd is of een bv. Met of zonder beursnotering, aandeelhouderschap door medewerkers kan altijd.

Aandeelhouderschap en het MKB

Vaak leeft de gedachte dat aandeelhouderschap door medewerkers alleen kan bij een beursnotering. Dat is gelukkig niet waar. Ook alle bv’s hebben aandeelhouders. In feite is het merendeel van de aandelen van Nederlandse bedrijven niet ondergebracht op de beurs, maar in handen van de ondernemers, soms samen met investerende partners, familieleden of… medewerkers.

Het verschil zit in de manier waarop aandeelhouders aandelen kunnen verwerven – besloten handel in plaats van beurshandel – en in de manier waarop de waarde van de aandelen wordt vastgesteld – met behulp van een waarderingsexpert in plaats van via vraag en aanbod. Aandeelhouderschap door medewerkers is in het MKB mogelijk zelfs aantrekkelijker, er is minder grilligheid in de ontwikkeling van de waarde van de aandelen en vaak meer direct waarneembare invloed door deze aandeelhouders op de bedrijfsresultaten.

Voor kleinere bedrijven met een DGA, die erover denkt om meer afstand te nemen van zijn bedrijf, kan het zelfs aantrekkelijk zijn om de aandelen helemaal in handen te leggen van medewerkers. Dit kan een duurzame oplossing zijn voor bedrijfsoverdracht en voor het voortbestaan van het bedrijf.

Bedrijven die zich aan het oriënteren zijn op vormen van aandelen voor medewerkers, vragen ons vaak naar opties. Opties en varianten daarvan voor medewerkers zijn in het buitenland (VS, UK) heel gebruikelijk.
Waarom raden wij, als kennisinstituut en adviseur op dit gebied, deze vorm dan toch af?

Wat is een aandelenoptie? 

Een optie is een recht om in de toekomst aandelen te kopen tegen een vooraf afgesproken prijs per aandeel. Wanneer de koers van de aandelen stijgt, stijgt dus ook de waarde van de optie. En door de aandelen op dat moment te kopen en ( later) weer te verkopen, kun je de koersstijging als winst ophalen. Een mooie bonus.

Vaak kennen bedrijven die aandelenopties uitgeven aan hun medewerkers een periode waarin deze opties zich opbouwen.Deze periode wordt dan de vesting-periode genoemd. Per jaar dat de medewerker in dienst is, bouwt hij bijvoorbeeld in staffel meer opties op, en als het aantal afgesproken jaren is verstreken, heeft hij het recht de opties uit te oefenen. Gedurende de hele periode is hij dus officieel geen (mede)aandeelhouder van het bedrijf. Dat wordt hij pas als hij de opties omzet in aandelen en niet meteen weer verkoopt.
Een voorwaarde voor opties is dus dat er een koersontwikkeling is. Dat beperkt opties tot beursgenoteerde bedrijven. In een bv wordt de waarde van aandelen op een hele andere manier vastgesteld en is er geen (dagelijkse) koersontwikkeling door handel op een beurs.

In de praktijk zien wij dat medewerkers heel verschillend aankijken tegen het hebben van aandelen. Motieven en redenen om wel of juist niet mee te doen aan een participatieplan hangen samen met leeftijd, levensfase en houding ten opzichte van werk en bedrijf.

Trends

SNPI vindt dit zo relevant, dat we hier op dit moment een onderzoek naar doen. Welke ontwikkelingen zien we bij medewerkers in hun houding, verwachtingen en ervaringen en zien we echt verschillen tussen generaties? Klopt het dat jonge mensen, of zogenaamde millennials (geboren na 1985) flexibeler zijn? Wat zijn de trends op de arbeidsmarkt 2017? Meedoen aan het onderzoek kan nog!

Help ons dit te meten door de bovenstaande vragenlijst in te vullen en maak kans op ons boek Iedereen Aandeelhouder (50x). 

Wanneer je aandelen aanschaft of ontvangt in het bedrijf waar je werkt, doe je in feite een kapitaalsinvestering in de onderneming. Maar investeringen zijn niet zonder risico. Aandelen zijn tenslotte financiële producten en ook al zijn ze niet ingewikkeld, toch is het belangrijk om goed en objectief geïnformeerd te zijn over het risico van zo’n belegging. 

De vraag is dan ook relevant hoe je als medewerker een goed inzicht kunt krijgen in de werkelijkheid achter de cijfers. Hoe zijn de belangrijke cijfers als jaarverslagen en jaarrekeningen opgebouwd? Dit is dan ook het onderwerp van één van de masterclasses bij het evenement Iedereen Aandeelhouder, de dag voor de medewerkers, die ook aandeelhouders zijn. Deze dag is op 11 oktober en wordt georganiseerd door SNPI.

Iedereen Aandeelhouder

Het programma van deze dag combineert kennis opdoen met netwerken, het is immers heel bijzonder om medewerker-aandeelhouders van andere bedrijven te ontmoeten. We vieren de primeur van deze dag met een gezellige lunch en afsluitende borrel. Het programma, met onder meer vier masterclasses, is hieronder te vinden:

Eén van de masterclasses is in handen van Kees Leeflang van Alfa Accountants. Hij neemt je mee en helpt je een antwoord te vinden op de vraag hoe je als medewerker een goed inzicht kunt krijgen in cijfers en de werkelijkheid die daar achter zit. Hoe zijn de belangrijke cijfers in jaarverslagen en jaarrekeningen opgebouwd?

Betrokken Fairbinden met eigen medewerkers

Aan het begin van een adviestraject vindt SNPI het altijd erg belangrijk om te benadrukken dat plannen voor participatie door aandelen moeten aansluiten bij de idealen en de koers van de onderneming. Steiger B, een bedrijf dat wij momenteel adviseren bij het uitgeven van aandelen aan de medewerkers, is hier een goed voorbeeld van. Lees hoe Hans Huijsmans, de oprichter en eigenaar van Steiger B, uitlegt hoe deze vorm van participatie past bij zijn bedrijf.

De medewerkers van Steiger B krijgen de kans om mede-aandeelhouder te worden. Oprichter-eigenaar Hans Huijsmans tekende eind juli de documenten van de stichting die dit mogelijk maakt. “Dit is opnieuw een manier om vorm en invulling te geven aan onze koers van betrokken fairbinden,” legt hij uit. “Medewerkers die mede-eigenaar zijn van ons bedrijf worden daarmee nog meer deelgenoot van onze missie en van het belang om er een succes van te maken. Het betekent ook dat we er samen de vruchten van kunnen plukken. Deze financiële participatie heet niet voor niets duurzaam aandeelhouderschap.”

Schenking van aandelen aan medewerkers

Heel vaak krijgen we vragen over schenkingen van aandelen aan personeel. Ondernemingen hebben dit dan vaak al toegezegd aan hun personeel en willen het snel even regelen, liefst zonder kosten. Het plan is meestal om een percentage aandelen van de bv of de coöperatie in een stichting te storten en de vraag is om dit even te helpen regelen.

ES, ESOP, ESO, SAR en RSU vertaald naar de Nederlandse situatie

De meeste ondernemers die bij SNPI aan tafel aanschuiven hebben al wat voorwerk gedaan. Ze hebben met andere bedrijven gesproken of ze hebben dit boek gelezen en uiteraard hebben ze ook gezocht op internet en toepassingen uit het buitenland gevonden – al dan niet via hun eigen internationale netwerk. Met name in de VS zijn veel voorbeelden te vinden. We leggen hier kort de Amerikaanse afkortingen uit en maken de vertaling voor de Nederlandse situatie.

ES

ES is de afkorting voor Employee Shares en vaak worden aandelenplannen aangeduid met employee share schemes. Al deze plannen kunnen zowel over aandelen als opties gaan of allebei. Certificaten van aandelen is iets typisch Nederlands en is in het buitenland geheel onbekend. Dat is ook de reden dat internationale bedrijven hier niet vaak voor kiezen.

Vesting is ook een term die je veel tegenkomt in publicaties over aandelenplannen. Het betekent het opbouwen van opties op aandelen door medewerkers en zegt niets over de vorm.

Op 11 oktober organiseert SNPI een trainingsdag “Iedereen Aandeelhouder”. Dit is een leuke maar ook zeker inhoudelijke dag met masterclasses op Landgoed Zonheuvel in Doorn waar medewerker-aandeelhouders (of certificaten daarvan) en hun collega’s. De bedoeling van deze dag is meer te leren over mede-eigenaarschap, en hoe je dit als aandeelhouder het beste kunt aanpakken. Bovendien is deze dag ook een gezellige netwerkdag, met een luxe lunch en borrel na afloop. Ook geïnteresseerden in medewerker-aandeelhouderschap zijn van harte welkom! Voor meer informatie, bekijk hierhet programma en de masterclasses.

Op de blog zullen wij in de aanloop naar het evenement een tipje van de sluier lichten en bloggen over de masterclasses die gegeven worden. Daarom laten wij degenen die de masterclasses zullen gaan geven, zelf aan het woord. Deze week: Jaap Jongejan van SBI Formaat over de combinatie van medezeggenschap en medewerker-aandeelhouderschap.
Wat is SBI Formaat?

De "war on talent" dreigt op dit moment in veel sectoren, lang niet alleen in de IT. De economie trekt aan en goede mensen zijn schaars. Hoe krijg je dan toch de goede mensen in dienst? En belangrijker nog, hoe hou je deze mensen vast in een schaarse arbeidsmarkt? Dit vraagt om een diepere commitment binnen het team. In deze zogenaamde “war on talent” is (financiële) werknemersparticipatie een belangrijk instrument: zo kan u zonder al te veel papierwerk en tijdsinvestering uw toppers aan boord houden.

Er wordt veel geschreven over trends op de arbeidsmarkt en de vraag hoe (jong) talent te boeien. Tijd om mee te praten. Wat vind je zelf belangrijk in je werk?

Er worden heel wat onderzoeken en artikelen gepubliceerd vol aannames over wat de medewerker in 2017 in zijn werk zoekt. Met name gaat dit dan vaak over de millennial, de jongste generatie op de arbeidsmarkt die zo ongeveer tussen de vijftien en de vijfendertig jaar oud is. Over deze groep bestaan hardnekkige vooroordelen: ze zijn narcistisch, idealistisch, willen flexibel zijn en zijn goed met techniek – zo vatte NRC de vooroordelen ongeveer een jaar geleden samen in dit artikel https://www.nrc.nl/nieuws/2016/06/29/de-vier-grootste-mythes-over-millennials-2843767-a1504032.

Ondernemingen staan voor uitdagingen om duurzaam te ondernemen in een voortdurend snel veranderende economische werkelijkheid. Hoe kan aandeelhouderschap voor medewerkers de onderneming hierbij helpen? En hoe moet je dit dan inrichten?

In de literatuur worden werknemersaandelen vaak beschreven als een risico voor de werknemer. Een werknemer raakt namelijk met zijn spaargeld en zijn salaris afhankelijk van slechts één partij: zijn werkgever. In tijden van tegenslag zou dit weleens lelijk uit kunnen pakken. Dit is dan ook precies de reden voor de vakbeweging om vanaf de jaren ’90 kritisch tegenover werknemersaandelen te staan. Maar is dit wel zo? Zijn werknemersaandeelplannen altijd een risico voor de werknemer of kan het ook juist een vangnet zijn?

Het Nieuwlands Model heeft uw input nodig

Zoals wij de afgelopen weken al schreven in onze blogs, is het tijd voor een herziening van het Nederlands Model. En daarvoor is uw input nodig.