Anne-Sophie Halbertsma begon haar loopbaan bij het Ministerie van Economische Zaken en Klimaat, op met name het internationale start-up en scale-up beleid. Omdat veel start-ups en scale-ups aandelenopties als medewerkerspartcipatie gebruiken, kwam ze in aanraking met financiële medewerkersparticipatie. Dat werd de focus van haar promotieonderzoek. Het onderzoeksrapport van Anne-Sophie is een verkenning naar financiële medewerkersparticipatie in Nederland bij specifiek het midden- en kleinbedrijf (mkb).
Nieuw onderzoek naar medewerkersparticipatie
Anne-Sophie: ‘Vanuit de Provinciale Staten Utrecht lag er de vraag of we iets konden doen met het onderwerp ‘sociaal ondernemerschap’, en de vraag of medewerkersparticipatie daar een tool voor is.’
‘De ROM Utrecht Region pakte dat op en vroeg ons onderzoek te doen naar startups en het mkb. Zij hebben start-ups en mkb-bedrijven namelijk als doelgroep.
Vanuit academisch oogpunt was het voor ons interessant om onderzoek te doen, omdat het mkb een onderbelichte groep is binnen het onderzoek naar medewerkersparticipatie. Want als je een groot bedrijf bent, is de kans groter dat je beursgenoteerd bent. En je kunt veel meer data verzamelen over beursgenoteerde bedrijven. Terwijl die data vrij ontoegankelijk is voor privébedrijven. De data die we hebben gevonden, waren voornamelijk—gedateerde—surveys en/of onderzoeken die keken naar bedrijven met meer dan 100 werknemers. Wij hebben uiteindelijk ook een survey gedaan, omdat we het tijd vonden voor een nieuw onderzoek.’
Vele verschillende vormen van medewerkersparticipatie
‘Er zijn verschillende vormen van medewerkersparticipatie,’ legt Anne-Sophie uit. ‘Wij hebben voor ons onderzoek eigenaarschap als uitgangspunt genomen: de medewerkersparticipatievormen die medewerkers daadwerkelijk een belang in het bedrijf geven. Het gaat dan om het economisch eigendom van aandelen, aandelencertificaten, stemrechtloze aandelen, aandelenopties, reguliere aandelen en werknemerscoöperaties. Andere betalingsconstructies zoals bonussen, winstdelingsregelingen en stock appreciation rights (SARs) zijn geen eigenvermogens-instrumenten.’
Stemrecht en zeggenschap
‘Economisch eigendom van aandelen, stemrechtloze aandelen en aandelenopties geven medewerkers niet direct zeggenschap in de onderneming. Alleen de economische rechten van de aandelen komen hen toe, en bij stemrechtloze aandelen hebben medewerkers specifiek geen stemrecht, maar zouden ze wel bij de ALV kunnen zijn; ze hebben dus wel vergaderrecht. Aanvullend beleid kan daar op andere manieren overigens wel op gemaakt worden. Dus niet statutair geregeld en gebonden aan de aandelen die medewerkers hebben.’
‘Aandelencertificaten kunnen medewerkers in sommige omstandigheden (indirect) meer zeggenschap verschaffen. Medewerkers met aandelencertificaten hebben de economische rechten van de aandelen in handen. Een STAK heeft de zeggenschapsrechten in handen (dus: stem- en vergaderrecht). Soms is het zo geregeld dat medewerkers kunnen stemmen op het bestuur van de STAK, waardoor ze dus indirect invloed hebben op besluitvormingsprocessen. Dit is maar een voorbeeld, er zijn veel verschillende constructies denkbaar. Reguliere aandelen en werknemerscoöperaties verschaffen medewerkers zowel economische- als zeggenschapsrechten. Vaak is stemrecht naar rato van investering geregeld, maar het kan ook zijn dat één lid één stem vertegenwoordigt.’
Redenen voor medewerkersparticipatie
‘Er zijn verschillende redenen waarom bedrijven aan medewerkersparticipatie zouden doen,’ legt Anne-Sophie verder uit. ‘Het hangt ook een beetje van het type bedrijf af. Uit onze survey kwam naar voren dat men medewerkersparticipatie inzet, of zou inzetten voor primair het vergroten van de betrokkenheid van medewerkers. Daarna werd het delen van de welvaart als reden genoemd, het aantrekken van (internationaal) talent, en het regelen van de overdracht bij aftreden van de DGA. Een aanzienlijk deel van de respondenten wist niet zo goed waarvoor ze medewerkersparticipatie zouden inzetten; er lijkt dus nog enig informatiegebrek te zijn.’
‘In de interviews zagen we dat de motivaties verschillen per type bedrijf. We zagen enerzijds dat kennisintensieve bedrijven medewerkersparticipatie aanbieden om talent aan te trekken en te behouden, hen te waarderen en te belonen, hun betrokkenheid en productiviteit te bevorderen alsook hun ondernemingsgezindheid. Dit heeft het uiteindelijke doel om de kernactiviteit van het bedrijf, namelijk het aanbieden van expertise, gewaarborgd dan wel verbeterd wordt. Dus, onderliggend aan medewerkersparticipatie ligt ‘het goed zorgen voor medewerkers’ om uiteindelijk de groei van het bedrijf en winstmaximalisatie te bewerkstelligen.’
‘Aan de andere kant staan sociale ondernemingen die in plaats van groei-gefocust, meer gericht zijn op het creëren van sociale waarde. Het aanbieden van medewerkersparticipatie is voor hen een manier om dat ook intern te waarborgen. Het is een manier om sociaal te zijn, te delen, gelijkheid te bewerkstellingen—ook expliciet in het besluitvormingsproces binnen het bedrijf.’
Meerdere interessante uitkomsten
Er zijn drie aspecten uit het onderzoek die Anne-Sophie interessant vindt: ‘Eén daarvan is dat medewerkersparticipatie heel erg afhankelijk lijkt te zijn van de institutionele context waarin bedrijven bestaan. Dat wil zeggen: dat de nationale regel- en wetgeving best een grote impact heeft op en of bedrijven gebruik maken van medewerkersparticipatie. Dus: wat ís de regelgeving, hoe zijn de belastingzaken omtrent medewerkersparticipatie geregeld en zien financieel adviseurs en accountants dit onderwerp vaker voorbij komen?’
‘Verder wilden we, toen we begonnen met schrijven op basis van andere literatuur, ons richten op vormen van medewerkersparticipatie die medewerkers een daadwerkelijk belang geven in het bedrijf. Dat deden we met de aanname dat als een medewerker een daadwerkelijk belang heeft in het bedrijf, de kans groter is dat de medewerker ook meer commitment voelt.’
Niet direct democratisch
‘Toen we de interviews deden, bleek dat iets genuanceerder te liggen. Zo spraken we bijvoorbeeld een bedrijf dat 100% van de aandelen binnen een STAK (een stichting administratiekantoor) had belegd. Er was één bestuurslid van de STAK, de eigenaar. De medewerkers hebben ook geen inspraak. Dat vonden we eigenlijk niet direct democratisch. Het bedrijf had wel een winstdeling, die toegankelijk was voor alle medewerkers. Wat als voordeel had dat er geen downside risk was: bij verlies krijgen medewerkers gewoon niks uitgekeerd, maar ze verliezen er ook niets op als het slecht gaat. ‘
Wél betrokken
‘Daarnaast was het bedrijf wel heel erg bezig met hoe ze medewerkers continue konden betrekken bij de besluitvorming en beleid. Dus er was allerlei additioneel beleid om medewerkers wél te betrekken, zodat een bepaalde vorm van zeggenschap, hoewel dus niet statutair geregeld, alsnog bestond. Dat maakte de organisatie ook flexibel, zodat ze zich konden aanpassen aan veranderende vraag en inzet en voorkeur van medewerkers. Zonder dat daar een notaris voor nodig was.’
‘De nuance die we daarin ontdekten vonden we best interessant. Dat je alsnog een relatief meer democratische organisatie dan normaal kunt realiseren, zonder dat je medewerkers een daadwerkelijk stukje van je bedrijf geeft. En daarmee ook commitment genereert.’
Positieve effecten
‘Uit onderzoek dat is gedaan naar medewerkersparticipatie, met name in de US maar steeds meer ook in Europa, blijkt dat medewerkersparticipatie- overkoepelend- een positief effect heeft op medewerkersprestaties, bedrijfsprestaties, en op regionaal niveau.’
‘Wat medewerkers betreft kan een participatieregeling ervoor zorgen dat bedrijven makkelijker personeel kunnen werven. Ook heeft het een positief effect op de productiviteit en reduceert het verzuim en verloop. Medewerkers voelen zich meer betrokken en ervaren psychologisch eigenaarschap. Wel moet toegevoegd worden dat aanvullend beleid binnen het bedrijf vaak nodig blijft. Met bijvoorbeeld trainingen of promotieafspraken.’
‘Op bedrijfsniveau lijkt medewerkersparticipatie een positief effect te hebben op de productiviteit, efficiëntie, groei, en waardeontwikkeling van het bedrijf. Onderzoek op macro (regionaal/nationaal) niveau is lastiger en sommige argumenten blijven voor nu theoretisch (i.p.v. empirisch bewezen). Echter, het blijkt dat bedrijven die medewerkersparticipatie aanbieden meer bestand zijn tegen crises, waardoor ze economische stabiliteit op de lange termijn zouden kunnen verzorgen. Ook zou het bij kunnen dragen aan het verminderen van de vermogensongelijkheid. Tot slot, wordt beargumenteerd (en dat zou ik zelf verder willen onderzoeken) dat medewerkers die deelnamen aan een participatieregeling meer kapitaal en mogelijk ondernemerschapsvaardigheden vergaren, die ze weer zouden kunnen investeren in andere bedrijven of het oprichten van hun eigen onderneming. Dat zou op de lange termijn een positieve ondernemerschapsfeedbackloop veroorzaken.’
Splitsing
‘Ten tweede blijkt dat medewerkersparticipatie vergeleken met de rest van de wereld, nog maar vrij weinig in Nederland voorkomt. In de bedrijven die het wel al hebben ingevoerd, zien we een splitsing tussen enerzijds de kennisintensieve en de meer groei georiënteerde bedrijven, en anderzijds sociale ondernemingen. Tot slot blijkt uit het onderzoek dat er nog best wat barrières in Nederland zijn die voornamelijk te maken hebben met belastingregelgeving. Die maakt het vormgeven van medewerkersparticipatie best ingewikkeld en lastig.’
Nationale en internationale regelgeving
‘Uit verschillende onderzoeken komt naar voren dat de institutionele context waarin bedrijven zich bevinden grote impact heeft op het gebruik van medewerkersparticipatie. In Frankrijk bijvoorbeeld is het verplicht dat bedrijven met meer dan 50 werknemers een winstdelingsregeling aanbieden. Daar zien we dan ook dat zo’n 80% van de bedrijven een participatieregeling heeft. Ook het Verenigd Koninkrijk heeft verschillende regels opgetuigd die belastingvoordelen bieden aan bedrijven die een participatieregeling opzetten; daar gaat het meer om medewerker-aandeelhouderschap in plaats van winstdeling. Dat zien we terug in de medewerkersparticipatiecijfers.’
Weinig beleid in Nederland en belemmering
‘Nederland daarentegen heeft weinig beleid dat medewerkersparticipatie stimuleert. Een paar regels belemmeren het juist. Zo wordt het uitgeven van aandelen met korting of gratis aan medewerkers belast in box 1. Dat wordt als loon gezien. In andere landen is dit niet zo, of geldt dat men tot een bepaald bedrag belastingvrij mag schenken, zoals bijvoorbeeld in Duitsland. Daar wil men nu dit bedrag ophogen tot 5.000 euro. Als we het hebben over specifiek aandelenopties, is er sinds januari 2023 de mogelijkheid om het belastingmoment uit te stellen, wat voor sommigen een uitkomst is. Maar als men dat écht zou willen aanjagen, zou men ook kunnen denken aan het verlagen van de belastingtarieven; dat is natuurlijk een politiek besluit.’
Waardebepaling onduidelijk en onhandig
‘Tot slot zien we dat de manier waarop de waarde wordt bepaald van een bedrijf—wat nodig is voor het kunnen optuigen van een participatieregeling, omdat je moet weten wat aandelen waard zijn—onduidelijk en onhandig is voor niet-beursgenoteerde bedrijven. Dat raakt dus vooral het Mkb en startups. De Belastingdienst heeft geen eenduidige richtlijnen die voor iedereen toegankelijk, duidelijk en transparant zijn over hoe de waarde van een bedrijf wordt bepaald. Het ligt bij regionale afdelingen van de Belastingdienst, die er verschillende insteken en houdingen ten opzichte van medewerkersparticipatie op nahouden. Het is dus nogal willekeurig hoe makkelijk of moeilijk het is om een regeling op te zetten. Het zou goed zijn als daar richtlijnen op nationaal niveau, en misschien wel op Europees niveau over komen.’