Bedrijven die zich aan het oriënteren zijn op vormen van aandelen voor medewerkers, vragen ons vaak naar opties. Opties en varianten daarvan voor medewerkers zijn in het buitenland (VS, UK) heel gebruikelijk.
Waarom raden wij, als kennisinstituut en adviseur op dit gebied, deze vorm dan toch af?

Wat is een aandelenoptie? 

Een optie is een recht om in de toekomst aandelen te kopen tegen een vooraf afgesproken prijs per aandeel. Wanneer de koers van de aandelen stijgt, stijgt dus ook de waarde van de optie. En door de aandelen op dat moment te kopen en ( later) weer te verkopen, kun je de koersstijging als winst ophalen. Een mooie bonus.

Vaak kennen bedrijven die aandelenopties uitgeven aan hun medewerkers een periode waarin deze opties zich opbouwen.Deze periode wordt dan de vesting-periode genoemd. Per jaar dat de medewerker in dienst is, bouwt hij bijvoorbeeld in staffel meer opties op, en als het aantal afgesproken jaren is verstreken, heeft hij het recht de opties uit te oefenen. Gedurende de hele periode is hij dus officieel geen (mede)aandeelhouder van het bedrijf. Dat wordt hij pas als hij de opties omzet in aandelen en niet meteen weer verkoopt.
Een voorwaarde voor opties is dus dat er een koersontwikkeling is. Dat beperkt opties tot beursgenoteerde bedrijven. In een bv wordt de waarde van aandelen op een hele andere manier vastgesteld en is er geen (dagelijkse) koersontwikkeling door handel op een beurs.

In de praktijk zien wij dat medewerkers heel verschillend aankijken tegen het hebben van aandelen. Motieven en redenen om wel of juist niet mee te doen aan een participatieplan hangen samen met leeftijd, levensfase en houding ten opzichte van werk en bedrijf.

Trends

SNPI vindt dit zo relevant, dat we hier op dit moment een onderzoek naar doen. Welke ontwikkelingen zien we bij medewerkers in hun houding, verwachtingen en ervaringen en zien we echt verschillen tussen generaties? Klopt het dat jonge mensen, of zogenaamde millennials (geboren na 1985) flexibeler zijn? Wat zijn de trends op de arbeidsmarkt 2017? Meedoen aan het onderzoek kan nog!

Help ons dit te meten door de bovenstaande vragenlijst in te vullen en maak kans op ons boek Iedereen Aandeelhouder (50x). 

Wanneer je aandelen aanschaft of ontvangt in het bedrijf waar je werkt, doe je in feite een kapitaalsinvestering in de onderneming. Maar investeringen zijn niet zonder risico. Aandelen zijn tenslotte financiële producten en ook al zijn ze niet ingewikkeld, toch is het belangrijk om goed en objectief geïnformeerd te zijn over het risico van zo’n belegging. 

De vraag is dan ook relevant hoe je als medewerker een goed inzicht kunt krijgen in de werkelijkheid achter de cijfers. Hoe zijn de belangrijke cijfers als jaarverslagen en jaarrekeningen opgebouwd? Dit is dan ook het onderwerp van één van de masterclasses bij het evenement Iedereen Aandeelhouder, de dag voor de medewerkers, die ook aandeelhouders zijn. Deze dag is op 11 oktober en wordt georganiseerd door SNPI.

Iedereen Aandeelhouder

Het programma van deze dag combineert kennis opdoen met netwerken, het is immers heel bijzonder om medewerker-aandeelhouders van andere bedrijven te ontmoeten. We vieren de primeur van deze dag met een gezellige lunch en afsluitende borrel. Het programma, met onder meer vier masterclasses, is hieronder te vinden:

Eén van de masterclasses is in handen van Kees Leeflang van Alfa Accountants. Hij neemt je mee en helpt je een antwoord te vinden op de vraag hoe je als medewerker een goed inzicht kunt krijgen in cijfers en de werkelijkheid die daar achter zit. Hoe zijn de belangrijke cijfers in jaarverslagen en jaarrekeningen opgebouwd?

Betrokken Fairbinden met eigen medewerkers

Aan het begin van een adviestraject vindt SNPI het altijd erg belangrijk om te benadrukken dat plannen voor participatie door aandelen moeten aansluiten bij de idealen en de koers van de onderneming. Steiger B, een bedrijf dat wij momenteel adviseren bij het uitgeven van aandelen aan de medewerkers, is hier een goed voorbeeld van. Lees hoe Hans Huijsmans, de oprichter en eigenaar van Steiger B, uitlegt hoe deze vorm van participatie past bij zijn bedrijf.

De medewerkers van Steiger B krijgen de kans om mede-aandeelhouder te worden. Oprichter-eigenaar Hans Huijsmans tekende eind juli de documenten van de stichting die dit mogelijk maakt. “Dit is opnieuw een manier om vorm en invulling te geven aan onze koers van betrokken fairbinden,” legt hij uit. “Medewerkers die mede-eigenaar zijn van ons bedrijf worden daarmee nog meer deelgenoot van onze missie en van het belang om er een succes van te maken. Het betekent ook dat we er samen de vruchten van kunnen plukken. Deze financiële participatie heet niet voor niets duurzaam aandeelhouderschap.”

Schenking van aandelen aan medewerkers

Heel vaak krijgen we vragen over schenkingen van aandelen aan personeel. Ondernemingen hebben dit dan vaak al toegezegd aan hun personeel en willen het snel even regelen, liefst zonder kosten. Het plan is meestal om een percentage aandelen van de bv of de coöperatie in een stichting te storten en de vraag is om dit even te helpen regelen.

ES, ESOP, ESO, SAR en RSU vertaald naar de Nederlandse situatie

De meeste ondernemers die bij SNPI aan tafel aanschuiven hebben al wat voorwerk gedaan. Ze hebben met andere bedrijven gesproken of ze hebben dit boek gelezen en uiteraard hebben ze ook gezocht op internet en toepassingen uit het buitenland gevonden – al dan niet via hun eigen internationale netwerk. Met name in de VS zijn veel voorbeelden te vinden. We leggen hier kort de Amerikaanse afkortingen uit en maken de vertaling voor de Nederlandse situatie.

ES

ES is de afkorting voor Employee Shares en vaak worden aandelenplannen aangeduid met employee share schemes. Al deze plannen kunnen zowel over aandelen als opties gaan of allebei. Certificaten van aandelen is iets typisch Nederlands en is in het buitenland geheel onbekend. Dat is ook de reden dat internationale bedrijven hier niet vaak voor kiezen.

Vesting is ook een term die je veel tegenkomt in publicaties over aandelenplannen. Het betekent het opbouwen van opties op aandelen door medewerkers en zegt niets over de vorm.

De "war on talent" dreigt op dit moment in veel sectoren, lang niet alleen in de IT. De economie trekt aan en goede mensen zijn schaars. Hoe krijg je dan toch de goede mensen in dienst? En belangrijker nog, hoe hou je deze mensen vast in een schaarse arbeidsmarkt? Dit vraagt om een diepere commitment binnen het team. In deze zogenaamde “war on talent” is (financiële) werknemersparticipatie een belangrijk instrument: zo kan u zonder al te veel papierwerk en tijdsinvestering uw toppers aan boord houden.

Ondernemingen staan voor uitdagingen om duurzaam te ondernemen in een voortdurend snel veranderende economische werkelijkheid. Hoe kan aandeelhouderschap voor medewerkers de onderneming hierbij helpen? En hoe moet je dit dan inrichten?

In de literatuur worden werknemersaandelen vaak beschreven als een risico voor de werknemer. Een werknemer raakt namelijk met zijn spaargeld en zijn salaris afhankelijk van slechts één partij: zijn werkgever. In tijden van tegenslag zou dit weleens lelijk uit kunnen pakken. Dit is dan ook precies de reden voor de vakbeweging om vanaf de jaren ’90 kritisch tegenover werknemersaandelen te staan. Maar is dit wel zo? Zijn werknemersaandeelplannen altijd een risico voor de werknemer of kan het ook juist een vangnet zijn?

Het Nieuwlands Model heeft uw input nodig

Zoals wij de afgelopen weken al schreven in onze blogs, is het tijd voor een herziening van het Nederlands Model. En daarvoor is uw input nodig.

Ondernemingen met vragen over aandelen voor medewerkers hebben veel aan geleerde lessen uit de praktijk. Wat werkt en wat werkt niet?

Wat is een goede participatieregeling? Een plan dat de doelen realiseert? Maximale opbrengst voor het bedrijf en de deelnemers? Geen risico’s voor werknemers? Een plan dat voldoet aan regels voor goed beleggen of participeren? De vraag wat is een goede regeling is, komt heel vaak op tafel bij SNPI. Tijd voor nieuwe antwoorden.

Wij krijgen regelmatig de vraag om uit te leggen wat aandeelhouderschap van medewerkers inhoudt. Onlangs voor Werkgeven, het blad van AWVN. Meestal vragen we dan ook bedrijven erbij die personeelsaandelen hebben. Want wie kan beter uitleggen wat werkt?

Starters, eigenlijk alle ondernemers willen groeien en ontwikkelen, als persoon, als bedrijf, in hun samenwerkingsrelaties en samen met hun medewerkers. Jonge bedrijven hebben meestal relatief jonge medewerkers. De generatie Y wordt met name gemotiveerd door kansen om zich te ontwikkelen én door het leveren van een bijdrage die ertoe doet.

De VOC wordt ons vaak voorgehouden als voorbeeld qua ondernemerschap, samenwerking en mentaliteit. Wat kunnen start-ups van de VOC leren?