ES, ESOP, ESO, SAR en RSU vertaald naar de Nederlandse situatie

De meeste ondernemers die bij SNPI aan tafel aanschuiven hebben al wat voorwerk gedaan. Ze hebben met andere bedrijven gesproken of ze hebben dit boek gelezen en uiteraard hebben ze ook gezocht op internet en toepassingen uit het buitenland gevonden – al dan niet via hun eigen internationale netwerk. Met name in de VS zijn veel voorbeelden te vinden. We leggen hier kort de Amerikaanse afkortingen uit en maken de vertaling voor de Nederlandse situatie.

ES

ES is de afkorting voor Employee Shares en vaak worden aandelenplannen aangeduid met employee share schemes. Al deze plannen kunnen zowel over aandelen als opties gaan of allebei. Certificaten van aandelen is iets typisch Nederlands en is in het buitenland geheel onbekend. Dat is ook de reden dat internationale bedrijven hier niet vaak voor kiezen.

Vesting is ook een term die je veel tegenkomt in publicaties over aandelenplannen. Het betekent het opbouwen van opties op aandelen door medewerkers en zegt niets over de vorm.

Op 11 oktober organiseert SNPI een trainingsdag “Iedereen Aandeelhouder”. Dit is een leuke maar ook zeker inhoudelijke dag met masterclasses op Landgoed Zonheuvel in Doorn waar medewerker-aandeelhouders (of certificaten daarvan) en hun collega’s. De bedoeling van deze dag is meer te leren over mede-eigenaarschap, en hoe je dit als aandeelhouder het beste kunt aanpakken. Bovendien is deze dag ook een gezellige netwerkdag, met een luxe lunch en borrel na afloop. Ook geïnteresseerden in medewerker-aandeelhouderschap zijn van harte welkom! Voor meer informatie, bekijk hierhet programma en de masterclasses.

Op de blog zullen wij in de aanloop naar het evenement een tipje van de sluier lichten en bloggen over de masterclasses die gegeven worden. Daarom laten wij degenen die de masterclasses zullen gaan geven, zelf aan het woord. Deze week: Jaap Jongejan van SBI Formaat over de combinatie van medezeggenschap en medewerker-aandeelhouderschap.
Wat is SBI Formaat?

De "war on talent" dreigt op dit moment in veel sectoren, lang niet alleen in de IT. De economie trekt aan en goede mensen zijn schaars. Hoe krijg je dan toch de goede mensen in dienst? En belangrijker nog, hoe hou je deze mensen vast in een schaarse arbeidsmarkt? Dit vraagt om een diepere commitment binnen het team. In deze zogenaamde “war on talent” is (financiële) werknemersparticipatie een belangrijk instrument: zo kan u zonder al te veel papierwerk en tijdsinvestering uw toppers aan boord houden.

Er wordt veel geschreven over trends op de arbeidsmarkt en de vraag hoe (jong) talent te boeien. Tijd om mee te praten. Wat vind je zelf belangrijk in je werk?

Er worden heel wat onderzoeken en artikelen gepubliceerd vol aannames over wat de medewerker in 2017 in zijn werk zoekt. Met name gaat dit dan vaak over de millennial, de jongste generatie op de arbeidsmarkt die zo ongeveer tussen de vijftien en de vijfendertig jaar oud is. Over deze groep bestaan hardnekkige vooroordelen: ze zijn narcistisch, idealistisch, willen flexibel zijn en zijn goed met techniek – zo vatte NRC de vooroordelen ongeveer een jaar geleden samen in dit artikel https://www.nrc.nl/nieuws/2016/06/29/de-vier-grootste-mythes-over-millennials-2843767-a1504032.

Ondernemingen staan voor uitdagingen om duurzaam te ondernemen in een voortdurend snel veranderende economische werkelijkheid. Hoe kan aandeelhouderschap voor medewerkers de onderneming hierbij helpen? En hoe moet je dit dan inrichten?

In de literatuur worden werknemersaandelen vaak beschreven als een risico voor de werknemer. Een werknemer raakt namelijk met zijn spaargeld en zijn salaris afhankelijk van slechts één partij: zijn werkgever. In tijden van tegenslag zou dit weleens lelijk uit kunnen pakken. Dit is dan ook precies de reden voor de vakbeweging om vanaf de jaren ’90 kritisch tegenover werknemersaandelen te staan. Maar is dit wel zo? Zijn werknemersaandeelplannen altijd een risico voor de werknemer of kan het ook juist een vangnet zijn?

Het Nieuwlands Model heeft uw input nodig

Zoals wij de afgelopen weken al schreven in onze blogs, is het tijd voor een herziening van het Nederlands Model. En daarvoor is uw input nodig.

Ondernemingen met vragen over aandelen voor medewerkers hebben veel aan geleerde lessen uit de praktijk. Wat werkt en wat werkt niet?

Sinds 2010 hebben we bij SNPI veel participatieregelingen gezien die het goed hebben gedaan, maar ook mislukkingen. Er zijn 5 keyelements voor succes.

Wat is een goede participatieregeling? Een plan dat de doelen realiseert? Maximale opbrengst voor het bedrijf en de deelnemers? Geen risico’s voor werknemers? Een plan dat voldoet aan regels voor goed beleggen of participeren? De vraag wat is een goede regeling is, komt heel vaak op tafel bij SNPI. Tijd voor nieuwe antwoorden.

Wij krijgen regelmatig de vraag om uit te leggen wat aandeelhouderschap van medewerkers inhoudt. Onlangs voor Werkgeven, het blad van AWVN. Meestal vragen we dan ook bedrijven erbij die personeelsaandelen hebben. Want wie kan beter uitleggen wat werkt?

Starters, eigenlijk alle ondernemers willen groeien en ontwikkelen, als persoon, als bedrijf, in hun samenwerkingsrelaties en samen met hun medewerkers. Jonge bedrijven hebben meestal relatief jonge medewerkers. De generatie Y wordt met name gemotiveerd door kansen om zich te ontwikkelen én door het leveren van een bijdrage die ertoe doet.

De VOC wordt ons vaak voorgehouden als voorbeeld qua ondernemerschap, samenwerking en mentaliteit. Wat kunnen start-ups van de VOC leren?

Misschien is dat precies jouw motivatie om te starten: ondernemen en daarmee de wereld een stukje beter maken. Start-ups kijken verder dan vandaag en willen met hun product of dienst een relevant probleem oplossen, een duurzame bijdrage leveren, en bereiken dat de mensen die voor het bedrijf werken happy zijn. Je kijkt naar de mensen in de hele keten: wie verzamelt of bewerkt jouw grondstoffen? Wie transporteert ze? En natuurlijk kijk je ook naar de mensen binnen je bedrijf zelf.

Bedrijfsadviseurs, journalisten en keynotespeakers zijn gek op start-ups, scale-ups en unicorns. Medewerkers als aandeelhouders houden van bedrijven die het heel lang, heel goed doen. De kunst om duurzaam te groeien en een Sven Kramer-bedrijf te worden.