De "war on talent" dreigt op dit moment in veel sectoren, lang niet alleen in de IT. De economie trekt aan en goede mensen zijn schaars. Hoe krijg je dan toch de goede mensen in dienst? En belangrijker nog, hoe hou je deze mensen vast in een schaarse arbeidsmarkt? Dit vraagt om een diepere commitment binnen het team. In deze zogenaamde “war on talent” is (financiële) werknemersparticipatie een belangrijk instrument: zo kan u zonder al te veel papierwerk en tijdsinvestering uw toppers aan boord houden.
Een gastblog van Philip de Roos en Sander Kooijman
Motivatie
Maar het begint met de vraag: hoe motiveer je mensen eigenlijk? Dat kan met intrinsieke en extrinsieke motivatie. Bij intrinsieke motivatie draait het om het spel. Bij extrinsieke motivatie om de knikkers. Beide motivaties zijn van belang. Maar welke is het sterkst? Historisch heeft de nadruk veel op de knikkers (extrinsieke motivatie) gelegen. Recent onderzoek wijst uit dat het spel (intrinsieke motivatie) ook belangrijk is. Misschien wel: belangrijker.
Dan Pink zet in zijn TEDx Talk “The Puzzle of Motivation” (bekijk hier) bijvoorbeeld uiteen dat het zeker niet om de knikkers alleen draait. Ook onze eigen cliënten beschrijven ook het belang van de intrinsieke motivatie. Bij De Correspondent bijvoorbeeld; daar verscheen bijvoorbeeld dit artikel: https://decorrespondent.nl/5445/weg-met-controle-leve-de-intrinsiek-gemotiveerde-mens/1433596288410-0cb69347 van Rutger Bregman. En onze cliënt de Braziliaan Ricardo Semler beschrijft al een paar decennia hoe je werknemers het beste intrinsiek kunt motiveren. Betrokkenheid en verantwoordelijkheid zijn volgens Semler en Bregman een veel sterkere motivator.
We willen maar zeggen: bedenk goed welk probleem je binnen je onderneming wilt oplossen. En bedenk goed of een extra financiële beloning de oplossing is. Wellicht bereik je het doel ook met persoonlijke ontwikkelingsprogramma’s, een pingpongtafel of een betere manager. Een beloningssysteem schept immers een precedent en creëert verwachtingen bij je teamleden. Het beïnvloedt het gedrag van het individu en de cultuur binnen de organisatie, vaak ten goede, maar niet altijd.
Welke vorm van financiële beloning?
Heb je eenmaal besloten dat een extra financiële beloning wel een belangrijke motivator is, kun je denken aan een bonus, stock appreciation rights (contractueel nabootsen winstrechten van een aandeel), certificaten en aandelen met of zonder stemrecht en daarmee kun je dus behoorlijk variëren of je een gewaardeerd talent vooral gaat belonen met knikkers (bonus) of ook gaat betrekken in het spel. Een teamlid dat aandelen verwerft door zelf te investeren heeft, zoals wij dat noemen, skin in the game, en zal daardoor eerder de noodzaak voelen het spel mee te spelen. Maar niet iedereen vindt dat spel het leukst. Dus blijf goed kijken naar wat je wilt belonen of bereiken en wat jouw bijzondere talenten zelf motiveert. Maak bij elke regeling in ieder geval goede afspraken met elkaar, bijvoorbeeld over wat er gebeurt als de medewerker tussentijds vertrekt uit de onderneming. En uiteraard: verdiep je in de fiscale effecten, zodat jouw talent effectief een beloning ontvangt. Zo kan bijvoorbeeld stemrechtloos aandeelhouderschap onverwachte fiscale effecten hebben, zeker als je maar enkele talenten dit type aandelen gunt.
Aan de slag
Het past bij moderne innovatieve bedrijven om werknemers te betrekken bij het bedrijf. Écht talent behoudt je niet met alleen een goed salaris. Zij willen meedelen in het succes. Veel van de ondernemers met wie wij werken willen dat werknemers zich ook mede-ondernemers voelen zodat ze hun werk doen alsof het voor hun eigen bedrijf is. Er is dan van alles mogelijk op een schaal waar de twee uitersten (volledig mede-eigenaar met aandelen aan de ene kant en een financiële bonus zonder enig eigenaarschap aan de andere kant) de meeste bekendheid hebben. Maar daartussen bestaan allerlei varianten en dus ruimte voor maatwerk.
Lees onze tips bij de verschillende vormen van werknemersparticipatieregelingen: