Medewerkers binden en boeien is denk ik een van de meest gehoorde redenen voor bedrijven om te starten met medewerkersparticipatie.
Wat maakt een bedrijf interessant voor medewerkers om er te blijven werken en optimaal te presteren? Financiele medewerkersparticipatie kan een mooie manier zijn om medewerkers te binden, boeien en te belonen.
Er zijn heel veel goede redenen om u eens te verdiepen in financielel medewerkersparticipatie. Al deze doelstellingen zijn onder te verdelen in drie stromingen:
1. Financieel
2. Managementparticipaties
3. Business Model
1. Financieel
Veel bedrijven willen graag medewerkers belonen voor hun inzet en werk, zonder meteen een salarisverhoging te geven. Salarisverhogingen werken immers op veel manieren door en kunnen niet makkelijk worden teruggedraaid.
Er zijn heel veel manieren om medewerkers te belonen, denk aan winstdeling, bonus, SARS, Phantom Shares, opties, aandelen en certificaten van aandelen.
Veel van deze vormen zijn voor niet-beursgenoteerde bedrijven niet relevant. In mijn ogen zijn de beloningen in de vorm van SARS, Phantom Shares en opties voor niet-beursgenoteerde bedrijven te ingewikkeld en dragen zij niet bij tot de gewenste positieve effecten.
Alle bovengenoemde vormen zijn in te zetten als een financieel instrument. Is de motivatie echt puur financieel, dan zou ik toch aanraden om alleen te kijken naar winstdeling en bonus. En zou ik kijken naar hoe u de medewerkers op andere manieren kunt motiveren. Op de werkvloer is er ook veel mogelijk in de vorm van directe participatie.
Waarom zeg ik dat. Het invoeren van een aandelenplan kost tijd en geld. De verwachtingen zijn dan ook altijd hooggespannen. Maar als er in de organisatie niets wijzigt en het plan puur financieel gewin is, dan zijn de effecten van de regeling gelijk aan een winstdeling en wellicht misschien nog minder.
Bij puur financiële participatieplannen met aandelen moeten bedrijven zich dit goed realiseren en wellicht is een gewone winstdeling of bonus op basis van prestaties voldoende om hetzelfde effect te bereiken.
2. Managementparticipaties
Een tweede stroming waarbij aandelen of certificaten van aandelen veel worden toegepast is bij managementparticipaties. De onderneming heeft een paar medewerkers die erg belangrijk zijn voor de organisatie en ook wel beoogd opvolger worden gezien.
Aandelen overdragen is een hele goede manier gebleken om deze medewerkers aan de onderneming te binden. Deze vorm van participeren richt zich op een kleine groep medewerkers en heeft andere doelstellingen dan een brede participatie voor alle medewerkers.
De meeste bedrijven starten met een managementparticipatie en besluiten daarna om al dan niet de regeling te verbreden. Net wat het beste past bij de doelstellingen en de organisatie.
De resultaten van managementparticipaties zijn niet altijd goed terug te zien in de effecten en de prestaties van de bedrijven. Het is bij de invoering wel belangrijk dat er een mate van objectiviteit is en dat iedereen in de organisatie het snapt waarom de betreffende medewerkers zijn gevraagd om aandeelhouder te worden. Is er geen transparantie en objectiviteit, dan kan dit negatieve effecten hebben op de werksfeer en het samenwerken op de werkvloer. Als mensen zich gepasseerd voelen, dan ontstaan er negatieve effecten.
3. Participatie als Business Model
Bij medewerkersparticipatie wordt heel vaak verwezen naar Ricardo Semler. Semler is een prachtig voorbeeld van hoe medewerkersparticipatie een onderdeel van het business model.
Brede aandelenparticipaties zijn niet voor alle organisaties weggelegd. De doelstellingen, de wensen van de DGA, de structuur en cultuur, maar ook de populatie van een onderneming bepalen of een brede participatie bij het business model zal passen.
De meest krachtige effecten van een aandelen of certificatenplan blijkt wel als de regeling bedrijfsbreed wordt toegepast en onderdeel gaat vormen van de cultuur en het business model.
De meest succesvolle participaties blijken een totaalpakket te zijn van verschillende componenten samen. Zoals we vorige week al lieten zien in de blog "Hoe blijft een participatieplan een succes?"
Uit alle onderzoeken samen blijkt dat het om heel veel verschillende componenten samen gaat:
- Internal fit: ESO (employee share ownership) should be embedded in a system of management practices delivering synergy
- Strategic fit: ESO should relate to corporate strategy
- Environmental fit: ESO is related tot the cultural (national) and institutional environment (denk hierbij aan verhoudingen met vakbonden)
- Organisational fit: ESO should fit the history, culture en structure of the organisation
- Personal fit: ESO should fit the values and attitudes of employees
[Bron: Presentatie Erik Poutsma 7 november 2019]
Dit wisten we al uit onze eigen adviespraktijk. Bedrijven die een aandelenplan toepassen, die niet past bij bestaande cultuur, de mensen, de structuur en niet past bij de DGA, zullen niet optimaal werken.
Bij de invoering van een plan moet er iets gaan wijzigen op de werkvloer, in de informatiedeling en in het samenwerken en als dat uitblijft, blijven effecten ook uit.
Zijn de financiële resultaten nog goed en stijgt de koers en wordt er dividend uitgekeerd, dan is iedereen daar blij en tevreden mee. Maar had je datzelfde bedrag in een winstdeling uitgekeerd, dan had je mogelijk precies hetzelfde effect gehad.
Wat kan SNPI voor u betekenen?
SNPI is het kenniscentrum in Nederland op het gebied van financiële medewerkersparticipatie. Wij informeren u graag over wat het betekent om een aandelenplan te hebben voor uw medewerkers en hoe een invoering verloopt.
SNPI promoot brede aandelenplannen, maar dat wil niet zeggen wij vinden dat alle bedrijven financiële participatie moet invoeren en ook meteen breed moet toepassen. Wij zoeken met u naar de beste fit van uw doelstellingen bij uw organisatie en medewerkers.
