SNPI Blog

Hoe blijft een participatieplan een succes? 40 jaar wetenschappelijk onderzoek.

Door Jeanne Hoogers | donderdag 21 november 2019

Begin november organiseerde SNPI een ronde tafel voor multinationals met bedrijfsbrede aandelenparticipatie. Ter inspiratie hadden we een jonge ondernemer uitgenodigd om te vertellen hoe en waarom hij twee jaar geleden in zijn middelgrote bedrijf was gestart met een plan.

Op dit moment zien we in Nederland een behoorlijk aantal ondernemers enthousiast beginnen met een bedrijfsbreed aandelenplan. Meestal gaat het om bedrijven die bewezen succesvol zijn en om ondernemers die ervan overtuigd zijn dat het succes niet alleen te danken is aan hun eigen strategisch inzicht, maar ook aan de inzet en bijdrage van hun medewerkers, of zoals ze zelf soms liever zeggen: collega’s.
Zij gaan bewust op zoek naar een financieel participatieplan dat perfect aansluit bij hun visie voor het bedrijf en hun HR-beleid en communicatie met medewerkers. Hun bedrijven zijn meestal klein tot middelgroot. Deze ondernemers combineren opvallend vaak een grote bevlogenheid met een bescheiden groeiambitie.

Uitvergroten

In de achterban van SNPI zijn een paar hele mooie voorbeelden van bedrijven die nu multinationaal opereren en die oprichters hadden die ook zo bevlogen waren. Deze oprichters hebben de onderneming verlaten, maar het bedrijf heeft hun oorspronkelijke visie en plan weten door te ontwikkelen en behouden. Deze cultuur met aandeelhouderschap is bij deze bedrijven nog steeds de sleutel voor het bedrijfssucces, ook decennia later en in een bedrijf dat vele malen groter is geworden.

Maar helaas zien we ook voorbeelden van grote bedrijven en multinationals waarbij het minder goed is gelukt om de medewerkersaandeelhouderschap verder te evolueren. Daarbij zie je dat de omvang van een organisatie niet altijd even positief is voor medewerkersparticipatie. Bij deze hele grote bedrijven is de invloed van een individu moeilijker te duiden, dan bij een MKB-er.

Cultuurversterker of stoffig HR-speeltje

Toch kan ook een participatieplan bij grotere bedrijven heel sterk bijdragen aan de interne cultuur en bijdrage die de medewerkers hebben bij de groei en ontwikkeling van een bedrijf, zelfs al wordt het een multinational.

Hoe groter het bedrijf wordt, hoe moeilijker is het om de essentie van participatie vast te houden. Medewerkersparticipatie gaat in essentie om het samenwerken en financiële participatie gaat om het samenwerken en samen van de groei kunnen profiteren.

Bij grotere bedrijven blijft het essentieel om deze speciale relatie tussen medewerkers en onderneming te onderhouden en te blijven voeden. Als je niet oppast wordt aandeelhouderschap een stoffig HR-speeltje en is men vergeten waar het participeren nu echt om gaat.

40 jaar onderzoek

Zo blijft het voor groot en klein een uitdaging om de financiële participatie met aandelen passend te houden. Het participatieplan moet steeds mee blijven bewegen met de organisatie en de doelstellingen. Het 5-fit model dat wetenschapper Eric Poutsma ontwikkelde op basis van 40 jaar internationaal onderzoek en presenteerde tijdens de Ronde Tafel kan elke onderneming met een participatieregeling helpen om de regeling te evalueren en te laten evolueren om de werking gezond te houden en effecten te optimaliseren:

  • Internal fit: ESO (employee share ownership) should be embedded in a system of management practices delivering synergy
  • Strategic fit: ESO should relate to corporate strategy
  • Environmental fit: ESO is related tot the cultural (national) and institutional environment (denk hierbij aan verhoudingen met vakbonden)
  • Organisational fit: ESO should fit the history, culture en structure of the organisation
  • Personal fit: ESO should fit the values and attitudes of employees

[Bron: Presentatie Erik Poutsma 7 november 2019]

Topics: Groei, aandelen voor medewerkers, ondernemen, multinationals, 5-fitmodel

Ja, ik blijf graag op de hoogte van nieuwe blogs

Recente blogs