Medewerkersparticipatie neemt toe in Nederland omdat bedrijven medewerkers willen betrekken, binden en boeien. Goede mensen zijn schaars en het is dus belangrijk om goed te kijken naar hoe je je organisatie inricht, zodat de goede mensen optimaal kunnen presteren en mensen die net beginnen steeds beter gaan presteren. Zonder goede gemotiveerde mensen kan geen enkele onderneming verder groeien en door ontwikkelen. 

Heb je wel eens nagedacht om aandelen aan je medewerkers te verkopen en hen zo mede-eigenaar te maken van de onderneming? 

Total rewards

Medewerkers die hoger opgeleid zijn en die je zou willen binden zijn meestal niet erg onder de indruk van een winstdeling. Voor deze groep mensen moet je meer nadenken over een total rewards systeem. Het gaat om het totaalpakket dat je aanbiedt:

Het is én een leuke baan, én een leuk salaris, én goede secundaire voorwaarden, én zelfsturing, én een winstdeling, én een bonus, én echt eigenaarschap via aandelen of certificaten. 

Ben je een startup of snelgroeiend, dan wel beursgenoteerd, dan werk je met combinaties van salaris, opties, aandelen en winstdeling.
Opties werken in principe als een soort winstdeling, zeker als de opties worden ingewisseld voor geld. Maar de medewerker kan de onderliggende aandelen ook houden en zo mede-aandeelhouder worden. Opties zijn interessant bij een snelle groei. 
Bij alle andere bedrijven zie je vooral combinaties van salaris, aandelenpakketten, bonussen en winstdeling. Medewerkers kopen zelf aandelen, of krijgen ze geschonken bij het behalen van prestaties of mile stones. Kopen voelt overigens altijd anders dan krijgen. 

Medewerkers binden en boeien met eigenaarschap

Als een private equity partij instapt in een onderneming, is eigenlijk altijd een voorwaarde dat het management deelneemt. Dat is niet zonder reden. De effecten van echt eigenaarschap zijn namelijk groter dan die van een winstdeling. Delen in de winst en de groei als mede-aandeelhouder heeft uiteraard een beloningseffect, maar er is meer. Medewerkers voelen zich eigenaar en de belangen van de onderneming en de medewerker worden gelijk. 

Met aandelen heb je pas een echte skin in the game. Gaat het goed, dan profiteer je mee van de waardeontwikkeling en dividenduitkeringen. Gaat het minder, dan daalt je bezit in waarde en ga je met elkaar om tafel om snel bij te sturen en te kijken wat er anders moet en wat er anders kan. Organisaties worden flexibeler en iedereen heeft er belang bij dat het snel weer beter gaat. 

Zeggenschap

Het delen van informatie en een stukje inspraak moeten je wel liggen als ondernemer. Een medewerker met aandelen heeft immers rechtstreeks zeggenschap in de aandeelhoudersvergadering. Bij certificaten is de zeggenschap van alle deelnemers gebundeld via de STAK (Stichting Administratie Kantoor). In de praktijk zie je dat de keuze STAK of individuele zeggenschap samenhangt met het percentage aandelen dat de medewerkers gezamenlijk of individueel hebben. Vanaf 5% wordt vaak gekozen voor rechtstreekse zeggenschap.

De meeste bedrijven, die een bredere regeling willen (voor alle medewerkers met een vast contract bijvoorbeeld), kiezen voor het bundelen van stemrecht, waarbij het bestuur van de STAK bij de AVA de certificaathouders vertegenwoordigt. Dit kan in combinatie met aandeelhouderschap voor sommige medewerkers (management) die wel direct meepraten.

Inpasbaar in het salarishuis

Aandelen en certificaten zien we steeds vaker in het MKB voorkomen. Ja het is even werk om dit goed in te regelen en dat kost even tijd en geld. Maar daarna kan je alles combineren met de participatieregeling. Je kan aandelen of certificaten schenken als bonus of bij winst. Je kan Medewerkers betrekken bij processen en besluiten. Net wat bij de onderneming past. Medewerkers kunnen aandelen of certificaten kopen, of krijgen bij het behalen van mile stones.

Bedrijven die dit goed inrichten kunnen zo hun salarishuis beheersbaar houden en belonen via verschillende wegen. Salarissen blijven gelijk en dus beheersbaar. Het extra belonen en delen van de winst gaat via winstdeling, bonus en aandelen. Je totale beloningspakket is zo helemaal up-to-date. De bedrijven die dit goed doen, focussen op continuïteit, behoud van goede medewerkers en op een eerlijke manier belonen van de medewerkers. 

En wat een extra plus is en voor veel MKB-bedrijven behoorlijk relevant:  De aandelenregeling kan na verloop van tijd ook worden gebruikt om alle aandelen over te dragen aan het personeel en de oprichter de mogelijkheid geven een stap terug doen of met pensioen gaan. De constructie met aandelen of certificaten om dit te doen ligt er al en hoef je alleen maar uit te breiden. 

Voor-en nadelen op een rij

1. Veel positieve effecten gevonden in onderzoeken (productiviteit en betrokkenheid nemen toe);
2. Ondernemingen kunnen zich onderscheiden. Goed voor het binden en boeien van medewerkers;
3. Medewerkers kunnen meedelen in groei en winsten;
4. <5% aandelenbezit is fiscaal gunstig in box 3;
5. Winst uitkeren als dividend. 15% dividendbelasting en medewerkers kunnen dividendbelasting terugvragen. Dus per saldo is dividend voor minderheidsaandeelhouders onbelast;
6. Samen ondernemen en samen risico's dragen;
7. Te gebruiken voor bedrijfsoverdracht en opvolging.
   
   
   

De nadelen zijn:

1. Een aandelenplan invoeren kost tijd en geld;
2. Een aandelenplan inrichten is best ingewikkeld en veel werk om op te zetten;
3. Je hebt altijd externe partijen nodig (SNPI of een jurist, een Register Valuator en een notaris);
4. Het onderhouden van een plan en laten integreren in de organisatie kost tijd en aandacht. Participatie moet groeien;
5. Zeggenschap moet goed worden ingericht.

Wie zijn wij?

SNPI is het expertisecentrum voor financiële participatie in Nederland en wij helpen bedrijven bij het mede-eigenaar maken van medewerkers in het bedrijf waar zij werken. Dit doen wij al meer dan 25 jaar en onze werkwijze is heel praktisch en pragmatisch. SNPI is onafhankelijk en non-profit. Kijk voor meer informatie op www.snpi.nl.