Vlak voor het songfestival schreef ik een blog over de Common Linnets en hun eigenwijsheid. Aanstaande zaterdag geven ze hun laatste optreden als de Common Linnets. Ik kon toen niet vermoeden dat ik later nóg een blog over de Common Linnets en aandelenparticipatie zou maken. Dit keer over de vraag hoe lastig het is om succes te delen.
Recente Posts
Deze week zijn we allemaal in de ban van het songfestival, de een wat meer dan de ander. De Common Linnets brengen nogal wat teweeg in het land. Heeft dat iets te maken met aandelen voor werknemers?
Tags: aandeelhouders, financiele werknemersparticipatie, DGA
Als we kijken naar de kleinere MKB bedrijven zien we gechargeerd twee types Directeur Grootaandeelhouders (DGA). Zwart wit gezegd zijn er doeners en delers. Beiden kunnen kiezen voor werknemersaandeelhouderschap, ieder op eigen wijze.
Tags: financiële participatie, aandeelhouders, personeelsaandelen, DGA, aandelen voor medewerkers
Afgelopen donderdag was er weer een SNPI-diner in Hotel Des Indes in den Haag. Dit is ons jaarlijks besloten diner voor de leden van het SNPI-platform en door ons uitgenodigde relaties, die wij graag bekend willen maken met werknemersaandeelhouderschap en die voor de platformleden interessant kunnen zijn. Met bijna 40 deelnemers was het wederom een groot succes, maar vooral ook een gezellig netwerkdiner met twee meer dan interessante gastsprekers. Dit jaar konden we weer vier nieuwe leden toevoegen aan het platform en zo groeit het langzaam, maar zeer gestaag.
Tags: aandeelhouders
Een van de workshops uit ons programma voor 2013/2014 gaat over de vraag: “Werkt uw aandelenplan (nog) wel? “ We geven tips en oplossingen voor situaties die kunnen ontstaan in een bestaand plan. Maar er is geen trucendoos voorhanden.
De arbeidsmarkt is volop in beweging. Een belangrijke vraag is wie er nu morele verantwoordelijkheid draagt voor de flexibiliteit op de arbeidsmarkt in de nieuwe economie?
Deze weken volop in de pers, bedrijven vragen steeds vaker aan werknemers of zij een loonoffer willen doen in ruil voor behoud van banen, continuïteit en kostenbesparingen. Maar staat daar ook iets tegenover? Door aandeelhouderschap kunnen de kosten voor werknemers duurzaam meer flexibel meebewegen.
Tags: aandeelhouders, personeelsaandelen, aandelen voor medewerkers
De centrale ondernemingsraad van de ABN AMRO dringt bij het bestuur aan op financiele werknemersparticipatie. Dat konden we onlangs in verschillende kranten lezen. Toenmalig bestuursvoorzitter Rijkman Groenink hield in 2007 miljoenen euro’s over aan de overname van de aandelen ABN AMRO. Diezelfde Groenink die eerder de werknemersparticipatie van ABN AMRO had stopgezet. Leren door schade en schande.
Tags: aandeelhouders
Eind juni werd door de commissie Van Dijkhuizen het voorstel voor een nieuw belastingstelsel bekendgemaakt. Als dit doorgaat, betekent het eindelijk eens een kleine meevaller voor aandeelhouders.
Witteveen+Bos heeft statutair vastgelegd dat directeuren op hun 55ste terugtreden. Na tien jaar algemeen directeur te zijn geweest, was het dit jaar zo ver voor Harry Webers. SNPI vroeg hem zijn ervaringen en tips te delen.
Door Harry Webers
Iets meer dan 40 jaar geleden schreef dr.ir. A. Twijnstra (medeoprichter van Twijnstra en Gudde) de publicatie 'Leeftijd en dynamisch leiderschap'. Hij was erg gefascineerd door de relatie tussen leeftijd en leiderschap en het opvolgingsvraagstuk in organisaties. Vanuit die fascinatie heeft hij de levenscyclus van directeuren onderzocht en de vitaliteitscurve gemaakt. Zijn curve laat de relatie tussen de leeftijd van directeuren en hun creativiteit zien en meer specifiek: hun bijdrage aan de vitaliteit van de onderneming. Het is een parabool met een top tussen het 38-ste en 55-ste levensjaar met een piek ruim voor de 50. Na het 55-ste jaar gaat het snel bergafwaarts met de vitaliteit vanwege de veroudering (biologische processen), problemen met het ego ('Ik ben de baas !') en het codeergedrag (nieuwe uitdagingen etiketteren en afschieten om maar niet te hoeven veranderen).
Een kwestie van overtuiging
De vitaliteitscurve is mijns inziens een kwestie van overtuiging: de overtuiging dat oudere directeuren nog best wel een baantje in het zwembad kunnen trekken, maar evenzo dat ze geen Olympische medailles meer zullen winnen. Prof.ir. G.S. Bos (medeoprichter van Witteveen+Bos) zei al in 1971 dat 60-jarigen niet meer de veerkracht en esprit hebben, die een dagelijks leider nodig heeft. Witteveen+Bos past het leeftijdscriterium al langere tijd toe, maar pas bij de overgang van de maatschap naar de BV in 1992 is het criterium opgenomen in de statuten. Dit houdt in dat onze statutaire directeuren (2) terugtreden tijdens de Algemene Aandeelhoudersvergadering in het jaar, waarin ze 55 jaar worden.
Mijn eigen ervaringen
Rationeel gezien roept het leeftijdscriterium eigenlijk geen enkel probleem op:
Topsport
Er ontstaat wel eens een discussie, bijvoorbeeld omdat de vitaliteitscurve te gedateerd zou zijn of vanwege de stijgende pensioenleeftijd in relatie tot een betere gezondheid. Natuurlijk zou je de leeftijd met 1 of 2 jaar kunnen verhogen, maar wat blijft is dat een directiefunctie topsport is, waarvoor je zowel geestelijk als lichamelijk vitaal en topfit moet zijn. En het valt niet altijd mee om vitaal en topfit te blijven naarmate de jaren voortschrijden en de markt en omgeving steeds sneller veranderen.
Emotie
Naast de rationele kant is er natuurlijk ook een emotionele kant, hoe je het ook wendt of keert:
Blijven
Ik heb er bewust voor gekozen om bij Witteveen+Bos te blijven. Op dit moment ben ik sectorhoofd Stedelijke Ontwikkeling en senioradviseur industrie en energie. Mijn ambitie is om nieuwe business op het gebied van gas en energie voor Witteveen+Bos te ontwikkelen: het is een interessant werkterrein, waar momenteel wereldwijd geweldig veel gebeurt en waar ik op basis van mijn kennis, ervaring en netwerk beslist de nodige meerwaarde kan leveren. Ik heb besloten om nog een keer 'gas te geven'. Daarnaast heb ik diverse nevenactiviteiten op het gebied van werkgeverschap, coaching, energie, zorg, onderwijs, kunst en cultuur, landschap en natuur. Alles samen is het voldoende basis voor de komende periode en continuiteit.
Mijn tips voor oudere directeuren
Harry Webers is oud algemeen directeur Witteveen+Bos
Door Harry Webers
Iets meer dan 40 jaar geleden schreef dr.ir. A. Twijnstra (medeoprichter van Twijnstra en Gudde) de publicatie 'Leeftijd en dynamisch leiderschap'. Hij was erg gefascineerd door de relatie tussen leeftijd en leiderschap en het opvolgingsvraagstuk in organisaties. Vanuit die fascinatie heeft hij de levenscyclus van directeuren onderzocht en de vitaliteitscurve gemaakt. Zijn curve laat de relatie tussen de leeftijd van directeuren en hun creativiteit zien en meer specifiek: hun bijdrage aan de vitaliteit van de onderneming. Het is een parabool met een top tussen het 38-ste en 55-ste levensjaar met een piek ruim voor de 50. Na het 55-ste jaar gaat het snel bergafwaarts met de vitaliteit vanwege de veroudering (biologische processen), problemen met het ego ('Ik ben de baas !') en het codeergedrag (nieuwe uitdagingen etiketteren en afschieten om maar niet te hoeven veranderen).
Een kwestie van overtuiging
De vitaliteitscurve is mijns inziens een kwestie van overtuiging: de overtuiging dat oudere directeuren nog best wel een baantje in het zwembad kunnen trekken, maar evenzo dat ze geen Olympische medailles meer zullen winnen. Prof.ir. G.S. Bos (medeoprichter van Witteveen+Bos) zei al in 1971 dat 60-jarigen niet meer de veerkracht en esprit hebben, die een dagelijks leider nodig heeft. Witteveen+Bos past het leeftijdscriterium al langere tijd toe, maar pas bij de overgang van de maatschap naar de BV in 1992 is het criterium opgenomen in de statuten. Dit houdt in dat onze statutaire directeuren (2) terugtreden tijdens de Algemene Aandeelhoudersvergadering in het jaar, waarin ze 55 jaar worden.
Mijn eigen ervaringen
Rationeel gezien roept het leeftijdscriterium eigenlijk geen enkel probleem op:
- de statuten zijn voor iedereen (directeur en niet-directeur) volstrekt duidelijk;
- op het moment van aantreden weet je ook wanneer je weer moet terugtreden;
- naarmate je ouder wordt, neemt de vitaliteit af (voor de een sneller dan voor de ander);
- een directeur maakt op tijd plaats voor een jonge collega, zoals hij zelf ook op een eerder moment het stokje van zijn voorganger mocht overnemen.
Topsport
Er ontstaat wel eens een discussie, bijvoorbeeld omdat de vitaliteitscurve te gedateerd zou zijn of vanwege de stijgende pensioenleeftijd in relatie tot een betere gezondheid. Natuurlijk zou je de leeftijd met 1 of 2 jaar kunnen verhogen, maar wat blijft is dat een directiefunctie topsport is, waarvoor je zowel geestelijk als lichamelijk vitaal en topfit moet zijn. En het valt niet altijd mee om vitaal en topfit te blijven naarmate de jaren voortschrijden en de markt en omgeving steeds sneller veranderen.
Emotie
Naast de rationele kant is er natuurlijk ook een emotionele kant, hoe je het ook wendt of keert:
- de terugtreding dient zich aan in het jaar waarin je 55 jaar wordt, ongeacht je activiteiten, plannen en ambities van dat moment;
- voorafgaand aan de terugtreding dient zich de vraag aan of je bij het bedrijf moet blijven of dat het beter is om nog een keer iets anders te gaan doen. In mijn geval speelde daarbij een rol dat ik dit jaar 30 jaar bij Witteveen+Bos werkzaam ben;
- je doet een duidelijke stap terug zodat je statutair niet meer de eindverantwoordelijke c.q. 'aan de macht' bent;
- je denkt dat de omgeving anders naar je kijkt (hetgeen feitelijk ook zo zal zijn);
- je valt weer terug in de lijn en op je achtergrond en vakgebied;
- je moet accepteren dat je opvolger het waarschijnlijk anders zal doen en daarbij gepaste afstand houden.
Blijven
Ik heb er bewust voor gekozen om bij Witteveen+Bos te blijven. Op dit moment ben ik sectorhoofd Stedelijke Ontwikkeling en senioradviseur industrie en energie. Mijn ambitie is om nieuwe business op het gebied van gas en energie voor Witteveen+Bos te ontwikkelen: het is een interessant werkterrein, waar momenteel wereldwijd geweldig veel gebeurt en waar ik op basis van mijn kennis, ervaring en netwerk beslist de nodige meerwaarde kan leveren. Ik heb besloten om nog een keer 'gas te geven'. Daarnaast heb ik diverse nevenactiviteiten op het gebied van werkgeverschap, coaching, energie, zorg, onderwijs, kunst en cultuur, landschap en natuur. Alles samen is het voldoende basis voor de komende periode en continuiteit.
Mijn tips voor oudere directeuren
- accepteer dat je vitaliteit afneemt, naarmate je ouder wordt;
- blijf een leven lang leren en zorg dat je inhoudelijk op een vakgebied kunt terugvallen (lees: dat je inzet niet beperkt blijft tot algemeen management, tenzij je natuurlijk niet anders ambieert);
- maak rond je 55-ste de keuze voor een verdere verbreding of een verdere verdieping;
- bereid je goed voor op een eventuele eerdere terugtreding (ga eens in gesprek met een loopbaancoach en pas op voor het zwarte gat na de terugtreding);
- terugtreding als directeur betekent nog niet je bent afgeschreven. Op basis van zijn kennis en ervaring kan een oud-directeur het nodige betekenen bijvoorbeeld op het gebied van overdracht van kennis en ervaring (opleiding van jong talent, coaching), business development, zakelijke netwerken, strategische advisering (intern en extern) en internationalisering;
- verras jezelf en je omgeving door een nieuwe ambitie te formuleren;
- verzet je niet tegen je opvolger, maar steun die onvoorwaardelijk;
- wanneer de terugtreding en te grote (emotionele) stap is, dan is het beter om te vertrekken en ander werk te gaan zoeken.
Harry Webers is oud algemeen directeur Witteveen+Bos
Tags: aandeelhouders
Kijkend naar het huidige tijdsbeeld is een mechanisme van sturen op aandeelhouderswaarde een achterhaald concept. Corporate governance gekenmerkt door transparantie en het sturen op continuïteit en duurzaamheid zijn thema´s die belangrijk zijn om uw bedrijf door de crisis heen te leiden.
Tags: aandeelhouders