De arbeidsmarkt is erg krap! Het is steeds lastiger om goede medewerkers te vinden en te behouden voor een organisatie. 

Wat kan je allemaal als organisatie doen om de goede mensen te behouden. In deze blog geven we je allerlei tips.

In deze tijd moet je verder denken dan alleen een goed salaris en meer doen om goede mensen binnen je organisatie te houden. 

Doe meer dan alleen een goed salaris

Wil je goede mensen hebben in je organisatie, dan moet je ze ook een goed salaris bieden, maar dat alleen is in deze tijd niet meer voldoende. De basis moet gewoon goed zijn en wat bedoelen we met de basis. Mensen komen voor je werken en laten zien dat ze goed zijn. Deze mensen willen weten hoe hun carrière-pad eruit ziet bij de organisatie. Wat kunnen ze worden in de organisatie. Welke functies of verantwoordelijkheden horen erbij en welk salaris hoort daarbij. Wat moeten ze doen, behalen om hogerop te komen. Is dit transparant en duidelijk, dan zie je dat medewerkers, die ambities hebben hiervoor gaan werken. 

Maar naast salaris en een carrière pad is de cultuur van de organisatie ook belangrijk.

Organisatie en de maslow Pyramide

Nu weten we uit onderzoeken dat alleen een salaris niet voldoende is. Zie de werkvloer maar als de maslow pyramide. Wat waren ook alweer de stappen in deze pyramide. 

1. Organische of lichamelijke behoeften, deze fysiologische behoeften houden verband met de homeostase van het organisme en het lichamelijk evenwicht. Hieronder vallen onder meer behoefte aan slaap, voedsel en drinken. Maslow classificeert hieronder ook  lichamelijke zaken zoals sport en comfort.
2. Behoefte aan veiligheid en zekerheid, het individu gaat beveiliging zoeken in een georganiseerde kleine of grote groep. Dit kan bijvoorbeeld de buurt, het gezin of het bedrijf zijn. Typische voorbeelden zijn: huisvesting, werk en relaties. Er wordt gepoogd dit op te vangen door een uitgebreid stelsel van sociale zekerheid.
3. Behoefte aan sociaal contact, behoefte aan vriendschap, liefde en positief-sociale relaties.
4. Behoefte aan waardering, erkenning en zelfrespect, die de competentie en het aanzien in groepsverband verhogen; het belang hechten aan de status in sociaal verband.
5. Behoefte aan zelfverwerkelijking of zelfactualisatie, is de behoefte om zijn persoonlijkheid en zijn mentale groeimogelijkheden te ontwikkelen en te waarderen. Het sociale milieu is niet weg te cijferen als steunende basis van deze actualisatietendens.
6. Behoefte aan zelftranscendentie. In de latere fasen van zijn leven nuanceert hij zijn visie op zelfactualisering^[2] en legt hij de nadruk op zelftranscendentie.^[3]
   (Bron: wikipedia)

En zo is het ook op je werk. Als de basiszaken niet op orde zijn, dan kom je niet toe aan tevredenheid en zelfontplooiing. 

Medewerkers vinden veel zaken belangrijk en probeer goed in kaart te brengen wat jouw medewerkers belangrijk vinden. Hebben medewerkers erge behoefte aan meer inkomsten, dan kan je praten over je eigen werkzaamheden inrichten, maar dan zal de onvrede blijven. 

Er zijn heel veel verschillende lagen te bedenken op de werkvloer. Hoe is de cultuur op de werkvloer. Werk je samen met prettige collega's en helpen mensen elkaar bij de projecten en taken. Is er een goede balans tussen werk en privé. In hoeverre mag je je eigen werkzaamheden inplannen. In hoeverre kan je je eigen carrière bepalen in een organisatie. 

En wat heel veel organisaties vergeten is dat medewerkers graag gewaardeerd worden en willen meedenken. Wat is de inspraak en zeggenschap die je hebt op de werkvloer. Kan je invloed uitoefenen als er iets niet goed gaat. Mag je meedenken bij de strategie en activiteiten. 

Zo kan je de werkomgeving steeds hoger in die Maslow Pyramide krijgen. Voor hoger opgeleid personeel is dat duidelijk erg belangrijk. 

Meedelen in de winsten

En last but not least. Gaat het goed met de onderneming, profiteert de medewerker hier dan ook van mee of zie je er als medewerker niets van terug. Een beetje goede winstdeling hoort bij een goede onderneming, die medewerkers belangrijk vindt.

Alleen als medewerkers ook meeprofiteren van de ups, dan kan je ook medewerkers vragen extra in te zetten als het even wat tegenzit en minder gaat met de onderneming, zoals bijvoorbeeld in deze corona-periode.

Maar wist je dat als je de mensen echt bij de organisatie wil houden, je ze mede-eigenaar zou moeten maken via aandelen of certificaten van aandelen en echt samen moet gaan ondernemen. Is iedereen in je onderneming naar rato een stukje mede-eigenaar dan zijn de belangen van medewerker en ondernemer gelijke geworden. Iedereen loopt risico, iedereen praat mee en iedereen deelt mee in de waarde en groei van het bedrijf.

Samen ondernemen? 

Wanneer er gekozen wordt voor mede-eigenaarschap dan kunt u nog steeds een plan naar wens opstellen. Vooraf zal er bepaald worden in welke mate de medewerkers mede-eigenaar worden. Dit varieert in de praktijk van een paar procent tot 100 procent van de aandelen, afhankelijk van het gekozen doel. Ook is het mogelijk te variëren in de mate en vorm van zeggenschap die aan de aandelen is verbonden. Belangrijk is om de vorm te kiezen die het best past bij het doel dat u voor ogen heeft. 

Wie zijn wij?

SNPI is het expertisecentrum voor financiële participatie in Nederland en ondersteunt bedrijven bij het mede-eigenaar maken van medewerkers in het bedrijf waar zij werken. SNPI is onafhankelijk en non-profit. Kijk voor meer informatie op www.snpi.nl.
Wij helpen jaarlijks tientallen bedrijven met medewerkersparticipatie en hanteren zoveel mogelijk vaste bedragen voor onze dienstverlening. Heeft u nog geen regeling, maar denkt u er wel over? Nu is een goed moment om te starten met een eigen participatieplan. Het inregelen kost een paar maanden en het voorjaar is altijd een mooi moment om een plan te lanceren.