Misschien bent u toevallig een bedrijf dat vóór in de mond neemt dat elk bedrijfssucces, elke tevreden klant, elke slimme innovatie er alleen maar kunnen zijn omdat 
u die speciale, talentvolle, slimme en toegewijde mensen in huis heeft.
Door Pascale Nieuwland
Wie er al van overtuigd is dat het bedrijf in feite toevertrouwd is aan de medewerkers- en daarop stuurt - vindt het vaak niet zo’n grote stap om medewerkers aandelen in het bedrijf te geven of hen te vragen in het bedrijf te investeren. Misschien gebeurt dat zelfs al, bijvoorbeeld voor het management, en is gewoon nog nooit de vraag boven gekomen om dat ook voor alle medewerkers uit te werken in een plan. Het succes van een financieel participatieplan komt tot stand doordat vier componenten op elkaar ingrijpen en met elkaar in balans zijn: strategie & beleid, financieel, juridisch en communicatie & HRM. Ik wil het hier hebben over de eerste component: strategie & beleid, met andere woorden: Wat voor een bedrijf wilt u zijn?
Bedrijfs dna
Praten en denken over wat precies een bedrijf kenmerkt kan aan de hand van verschillende vragen en invalshoeken. Visie en missie - waarom bestaat het bedrijf? Wat is de bijdrage van het bedrijf aan de wereld? Strategie - welke koers volgt het bedrijf om doelen te bereiken - ook winst maken uiteraard - en met welke stijl en bedrijfscultuur - vechten? excelleren? voortdurend innoveren? Hoe gaat het bedrijf om met medewerkers en hoe gaan medewerkers om met het bedrijf? Welke rol neemt het bedrijf in de relaties met alle andere stakeholders - flexkrachten en adviseurs, klanten, buren, overheden en leveranciers, ook die ver weg in de keten?
Component strategie & beleid
De component strategie & beleid versterkt het succes van een financieel participatieplan als een bedrijf gemakkelijk ‘uit de kast’ komt over de keuze om het ondernemerschap met de medewerkers te willen delen, bijvoorbeeld door aandelen of certificaten voor alle medewerkers toegankelijk te maken. Een medewerker legt het even gemakkelijk uit op een verjaardagsfeestje dan de afdeling communicatie op de corporate website of in het jaarverslag. Dat wil niet zeggen dat alle bedrijven die een succesvol aandelenplan voor medewerkers hebben klonen van elkaar zijn. In tegendeel, er zijn enorme verschillen: het ene bedrijf moet strategisch gezien onafhankelijk blijven, het andere wil een familiecultuur behouden, een volgende wil het avontuurlijke van een start-up doorgeven en ga zo maar door.
Het voelt gewoon
Wanneer wordt het dan nodig om aan deze component strategie & beleid te gaan sleutelen om de kansen voor succes van een aandelenplan te vergroten? Er zijn twee situaties. Iedereen is het er op zich wel mee eens om een aandelenplan in te voeren, maar niemand kijkt ervan op. In zo’n situatie is het tijd om het gewone wat meer glans te gaan geven. Niet door mooie websites of brochures te maken, maar door met elkaar de sleutels tot het bedrijfssucces wat meer te benoemen, bewuster in te zetten, er wat meer discussie aan te wijden. Wrijving geeft glans. De andere situatie is als een aandelenplan eigenlijk helemaal niet goed lijkt te passen bij het bedrijfsdna. Ook dan is het tijd om de successleutels op te sporen en te bespreken met mensen in het bedrijf. Waar ligt voor hun de drempel om achter het bedrijf te staan? Wat maakt dat zij niet het gevoel hebben dat het bedrijf achter hen staat als degenen die het bedrijf en de bedrijfsresultaten mede mogelijk maken? Voer de discussie niet puur binnen de directie- of bestuurskamers, behalve als het gaat om het oplossen van de vragen: Hoe kunnen we dit gesprek voeren met de medewerkers en wie in het kader - of bijvoorbeeld de OR - kunnen ons helpen dit gesprek bedrijfsbreed aan te gaan?
Op de proef
Een bedrijf dat erover denkt om de medewerkers te laten mee-investeren in het bedrijf moet een goed verhaal hebben, strategie & beleid moeten bedrijfsbreed als overtuigend en reëel gezien worden - anders wordt de deelname teleurstellend. In een bedrijf dat met een aandelenplan wil laten zien dat het medewerkers als mede-ondernemers ziet en inzet, zullen top en management dit overtuigend neer moeten zetten, niet alleen met peptalks maar ook door transparantie en een participatieve cultuur met inzicht en invloed vanaf de werkvloer op het reilen en zeilen in het bedrijf. Een mooie uitdaging!