Bedrijven die zich aan het oriënteren zijn op vormen van aandelen voor medewerkers, vragen ons vaak naar opties. Opties en varianten daarvan voor medewerkers zijn in het buitenland (VS, UK) heel gebruikelijk.
Waarom raden wij, als kennisinstituut en adviseur op dit gebied, deze vorm dan toch af?
Een optie is een recht om in de toekomst aandelen te kopen tegen een vooraf afgesproken prijs per aandeel. Wanneer de koers van de aandelen stijgt, stijgt dus ook de waarde van de optie. En door de aandelen op dat moment te kopen en ( later) weer te verkopen, kun je de koersstijging als winst ophalen. Een mooie bonus.
Vaak kennen bedrijven die aandelenopties uitgeven aan hun medewerkers een periode waarin deze opties zich opbouwen.Deze periode wordt dan de vesting-periode genoemd. Per jaar dat de medewerker in dienst is, bouwt hij bijvoorbeeld in staffel meer opties op, en als het aantal afgesproken jaren is verstreken, heeft hij het recht de opties uit te oefenen. Gedurende de hele periode is hij dus officieel geen (mede)aandeelhouder van het bedrijf. Dat wordt hij pas als hij de opties omzet in aandelen en niet meteen weer verkoopt.
Een voorwaarde voor opties is dus dat er een koersontwikkeling is. Dat beperkt opties tot beursgenoteerde bedrijven. In een bv wordt de waarde van aandelen op een hele andere manier vastgesteld en is er geen (dagelijkse) koersontwikkeling door handel op een beurs.
Nadat de vesting-periode is verstreken, dus de periode waarin aandelenopties zijn opgespaard, kan de werknemer twee keuzes maken: de opties uitoefenen of vervreemden. Door de opties uit te oefenen accepteert hij de aandelen en koopt ze aan. Wanneer hij ze vervreemdt ziet hij ervan af. Bij een dalende koers is dat verstandig, anders betaal je meer voor je aandelen dan dat ze op de beurs waard zijn.
In Nederland wordt het verschil tussen de uitoefenprijs ( de prijs voor het aankopen van de opties) en de koerswaarde (de prijs die de medewerker zou krijgen voor de aandelen, als hij ze meteen zou verkopen) als loon belast (dus in box 1). Zie het rekenvoorbeeld hieronder.
Daarom is het vaak nodig om meteen een deel van de aandelen te verkopen om de belasting over deze winst te betalen, ‘sell to cover’. (De aandelen die de medewerker vervolgens nog in handen houdt, behoren tot zijn vermogen en latere waardestijging valt fiscaal in box 3).
In het buitenland worden opties – en afgeleide vormen – toegepast om medewerkers extra te belonen (bonus) en meestal vallen ze daar onder een andere fiscale regeling dan in ons land. Een overzicht van regelingen in het buitenland schreven wij vorige maand, lees het hier terug.
Terug naar de vraag waarom opties in ons land niet zo geschikt zijn als vorm in een plan om medewerkers mede-aandeelhouders te laten zijn:
Voor meer informatie over vormen van aandeelhouderschap voor werknemers kunt u altijd ons mailen en bellen op mail@snpi.nl of 030-7531462.