We weten allemaal dat belonen werkt, zeker bij kinderen, honden en eigenlijk ook gewoon bij volwassen mensen.
Door Pascale Nieuwland
Het schijnt zelfs zo te zijn dat puberbreinen alleen positieve signalen oppikken: Dat doe je goed! Organisaties willen graag medewerkers belonen voor een positieve bijdrage en intrinsieke betrokkenheid. Maar hoe doe je dat?
Vraag je om te beginnen af wat mensen ervaren als beloning. Natuurlijk is het handig, redelijk en prettig dat we salarisafspraken maken, zodat we vervolgens met elkaar en ook thuis een beetje weten waar we aan toe zijn. Maar de salarisstrookjes komen steeds vaker van een andere organisatie dan waar we voor werken en we ervaren ons loon meer als een recht dan als een beloning. Medewerkers ervaren bijvoorbeeld complimenten van een meerdere of van collega’s wel echt als beloning. Het betekent dat de ander ziet wat ik doe en dat ook waardeert. Van heel veel andere vormen van beloning weten we dat wat de een als beloning ervaart, voor de ander een straf is. De ene medewerker doet er alles aan om een vrije dag extra te verdienen, terwijl de ander veel liever op het bedrijf is dan thuis. De ene medewerker gaat vliegen door een extra cursus, de ander sleept zich er met grote tegenzin doorheen en ziet er het nut niet van in.
Wat wil je belonen
Even belangrijk is de vraag wat je wilt belonen. Je zult dus precies moeten weten welk gedrag gewenst is en wel gedrag niet. Door het gewenste gedrag te belonen, zullen medewerkers dat gedrag steeds meer laten zien en vanzelf minder toekomen aan gedrag dat je niet wilt. Want op dat gedrag reageer je helemaal niet. Wie een kind of een hond probeert op te voeden met dit inzicht kan er tegenop zien dat je vervolgens voortdurend in de gaten moet houden wat het kind doet om bij elk positief momentje ‘goed zo’ te kunnen roepen. De kern van het proces is inderdaad dat je als leidinggevende de medewerker volgt, helpt en stimuleert en dat kan een andere houding vragen dan je gewend bent. Belonen doe je achteraf, niet vooraf. Toch hoef je vervolgens niet voortdurend naast iemand te blijven staan en controle uit te blijven oefenen. Wie beloond wordt, leert snel.
Zelfsturend mechanisme
Een van de oorzaken waarom belonen wellicht zo goed werkt, is de verantwoordelijkheid die je mensen ermee geeft, denkt Marius Rietdijk, als gedragswetenschapper verbonden aan de VU Amsterdam. Als het voor medewerkers heel helder is welk gedrag wordt gewenst, opgemerkt én gewaardeerd kunnen ze veel gemakkelijker initiatieven nemen en anticiperend aan de slag. Rietdijk geeft aan: ‘Het werkt goed als je mensen vraagt om zelf mee te denken, om zelf doelen te stellen. De dwang is dan weg, ze worden trots op hun prestaties. Ze zijn niet meer afhankelijk van wat er hen wordt opgelegd. Dat is het verschil tussen moeten en willen: je krijgt echt een intrinsieke motivatie van werknemers als zij willen in plaats van moeten.’ Een tweede insteek die volgens hem beloning extra effectief kan maken is om een groep te belonen als groep. Het blijft belangrijk om grote duidelijkheid te geven over wat het gewenste gedrag is, of het gewenste resultaat, door alleen dit gedrag te belonen, maar in een groep kunnen mensen ook elkaar aanmoedigen om een positieve bijdrage te leveren.
Belonende organisatie
Belonen werkt als medewerkers de beloning als waardering ervaren, als ze zien met welk gedrag of resultaat het verbonden is en als ze zelf invloed hebben op het bereiken van dat resultaat. Bovendien kunnen mensen elkaar aanmoedigen een positieve bijdrage te leveren. Dit verklaart waarom aandelenplannen in de praktijk heel belonend, motiverend en zelfsturend kunnen werken. Bedrijven met aandelenplannen, die goed zijn opgezet en uitgevoerd, geven medewerkers inzicht in én invloed op het bereiken van een goed bedrijfsresultaat en handvatten om het met elkaar te hebben over hoe die resultaten te bereiken en uiteraard ook een stukje van de opbrengst als de resultaten goed zijn.
Groot bijkomend voordeel is dat leiderschap in deze situatie een stuk interessanter wordt. Het gaat niet langer om de vraag: wat moet ik jou geven om ervoor te zorgen dat jij doet wat ik wil? Maar de vraag die nu centraal komt te staan is: wat kunnen wij samen verzinnen om ervoor te zorgen dat het bedrijfsresultaat nog een stapje beter wordt en hoe kunnen we dat voor jouw werkplek en team inzichtelijk krijgen?