Waarom de fiscale regelgeving voor participatie verruimd moet worden

Op woensdag 13 juni was er bij EenVandaag een item over Nederland als techland en de succesvolle beursgang van Adyen. Tegelijkertijd worden ook zorgen geuit dat een tekort aan personeel de vooruitgang van Nederland remt. Hoe kan dit voorkomen worden?

Adyen 

Met de recente beursgang van Adyen kwam werknemersparticipatie weer even in de aandacht. Door de optieregeling kan zelfs de koffiejuffrouw (of beter gezegd: barista) mee profiteren van een groei van de waarde van de aandelen. Tijdens de eerste beursdag verdubbelde al de waarde van het aandeel, dus dat is een flinke bonus. Eerder deze maand schreven wij hier al een blog over. Toch is het niet zo gek dat er zulke royale bonussen aan het personeel worden gegeven. Er is namelijk een groot tekort aan medewerkers in de IT sector. 

Tekort aan personeel 

Het tekort aan personeel in de IT sector is echt enorm. Maar liefst een kwart van de ICT bedrijven gaf in een onderzoek van het CBS aan een tekort aan personeel te ervaren. Zo'n personeelstekort remt  ook de productiviteit van Nederlandse bedrijven. Op het gebied van programmeren lopen Nederlandse opleidingen achter, was onlangs in het nieuws. Hoe is dit probleem op te lossen? En hoe kun je als IT bedrijf wel succesvol personeel aantrekken? 

Participatie als oplossing

Bij SNPI zien wij werknemersparticipatie als een duurzame oplossing voor dit probleem en een win-winsituatie voor werknemers en werkgevers. Werknemersaandelen, of certificaten hiervan, zijn een beproefd instrument om personeel te binden aan uw onderneming. Niet alleen geeft u uw medewerkers de mogelijkheid financieel te profiteren van ontwikkelingen binnen het bedrijf, ook blijft u hen boeien door medewerkers mede-eigenaar te maken van het bedrijf. Er zijn natuurlijk verschillende vormen en manieren om dit soort participatieplannen door te voeren, met bijvoorbeeld verschillende niveaus van medezeggenschap of waarde van aandelen. Medewerkers die participeren in de onderneming zijn bovendien bewezen gemotiveerder, productiever, en de ondernemingen waar zij werken groeien sneller. Een prima instrument voor het boeien van gekwalificeerd personeel dus!

Fiscale knelpunten

Waar in het buitenland financiële participatie met aandelen of opties op aandelen heel gewoon is, is dat in Nederland nog niet zo. Vooral in IT bedrijven uit Sillicon Valley is participatie gebruikelijk, en zo langzaam zien wij dit soort systemen ook naar Nederland overwaaien. Een voorbeeld hiervan is dus Adyen. Toch is in Nederland het fiscale systeem niet optimaal voor bedrijven om zo'n systeem in te voeren. Daarom volgen wij met interesse de Start-Up Delta (de grote promotor van Nederlandse start-ups onder leiding van Prins Constantijn) in zijn strijd om fiscale facilitering aandelenopties als loon. Ook zij willen de fiscale regelgeving voor Nederlandse start-ups graag verruimd zien.

Erg jammer is dat Start-up Delta steeds kijkt naar optieplannen en niet naar aandelen of certificaten van aandelen, zoals wij zo mooi kennen in Nederland. Het schenken van aandelen van een start-up is namelijk relatief eenvoudig en fiscaal niet zo moeilijk. Belangrijk om te melden is dat aandelen de medewerkers het meeste rendement opleveren, geheel belastingvrij. Optieplannen zijn in Nederland gewoonweg fiscaal erg onaantrekkelijk.

Alles wat mogelijk met topbeloningen te maken kan hebben is een aantal jaren geleden in Nederland rigoureus aangepakt. Daarbij vergat men gemakshalve dat dat aandelenplannen die bedrijfsbreed worden toegepast veel positieve effecten sorteren, ook voor de BV Nederland. Belastingvrij schenken van enkele aandelen per jaar werd ook fiscaal ongunstig gemaakt. Wellicht kan Start-up Delta hier ook een keer voor pleiten!

Waarom SNPI geen opties adviseert 

Een verschil tussen SNPI en Start-Up Delta is dat SNPI duurzaam aandeelhouderschap meer ziet in een regeling met certificaten van aandelen voor het personeel, dan via opties. Daar hebben wij de volgende redenen voor:

1. Zolang medewerkers opties in handen hebben, hebben ze geen recht op zeggenschap als aandeelhouder. Dit recht ontstaat pas na het uitoefenen van de opties en een behoud van de aandelen. Werknemersparticipatie werkt het best wanneer er ook een vorm van inspraak aan gekoppeld is en niet alleen een financiële prikkel.
2. Ten tweede is het uitgeven van opties op aandelen vooral geschikt voor de top van een bedrijf. De medewerker moet immers na de vestingperiode de aankoop van de aandelen in één keer financieren. Ook dit is een beperking die het positieve effect voor het bedrijfsresultaat onderuit haalt. Bedrijfsbrede programma’s werken beter.
   
3. Ten derde zijn aandelenopties in ons land fiscaal gezien niet gunstig voor medewerkers. De volledige waardestijging is belast en is dus fiscaal net zo ongunstig als loon.
   
4. Ten vierde is het uitgeven van aandelenopties praktisch gezien niet handig voor een niet-beursgenoteerde bv. Bij opties stuur je alleen aan op een stijging van de aandelenkoers en moet je als niet-beursgenoteerde onderneming voortdurend de waarde van de aandelen laten bepalen. Voor een beursgenoteerde onderneming is dat anders. Er is een grote markt van kopers en verkopers en kan je op elk moment verkopen.
   

Workshop

Wilt u ook weten of financiële werknemersparticipatie iets voor uw bedrijf kan zijn? En hoe het invoeren van zo'n plan precies in zijn werk gaat? Schrijf u in voor onze workshop op 5 juli 2018 via de onderstaande button.

Of heeft u specifieke vragen? Neem dan contact op met ons via 0307531462 of mail@snpi.nl.