Precies een jaar geleden, in december 2016 schreven wij dit artikel over het fiscale voordeel dat naar verwachting op 1 januari 2018 in zal gaan voor startups. Juist voor startups kan het invoeren van een brede variant van werknemersparticipatie erg nuttig zijn. Startups zijn erg gebaat bij personeel dat zich verbonden voelt aan de onderneming en gemotiveerd is om een stapje harder te lopen en echt mee te bouwen aan het succes. Bovendien zijn er niet altijd de financiële middelen om hoge salarissen te betalen. Daarvoor zou het uitgeven van werknemersaandelen een erg goed instrument zijn. Echter, in Nederland zijn de fiscale regels voor participatie nooit heel gunstig geweest. Het fiscale voordeel op aandelenopties dat volgende maand ingevoerd zal worden, is een stap in de goede richting.
Wat gaat er veranderen?
Met een wijziging in het belastingrecht wordt het vanaf 1 januari 2018 mogelijk om – met belastingvoordeel - een bedrag aan aandelenoptierechten toe te kennen aan medewerkers. Hieraan zijn wel belangrijke voorwaarden verbonden. Nu het voordeel is opgenomen in het Belastingplan 2018 kunnen we hier iets specifieker op ingaan.
De regeling is als volgt:
Startups die graag een deel van het loon middels aandelenoptierechten willen geven kunnen dit doen tot een bedrag van €50.000 per medewerker, waarbij maar 75% van de opties aangegeven hoeft te worden als loon. Dit betekent dat voor maximaal € 12.500 euro per aan aandelenoptierechten fiscaal vrijgesteld is voor loonbelasting – per medewerker.
Voor ieder jaar dat de startup een aandelenoptierecht wil toekennen is ook een geldige S&O verklaring nodig. S&O betekent speur- en ontwikkelwerk. Veel wat startups doen kan onder S&O vallen, maar niet alles.
Het totaalbedrag – dus voor de hele onderneming - aan fiscaal voordeel mag de €200.000 per 3 jaar niet te boven gaan. Dit is in verband met Europese regels die staatssteun verbieden. Een fiscaal voordeel geven aan een startup wordt gezien als staatssteun, maar een fiscaal voordeel tot €200.000 per startup per 3 jaar is niet verboden.
Voor de startup en zijn medewerkers kan deze alternatieve regeling om een deel van het loon in de vorm van aandelenoptierechten uit te betalen interessant zijn omdat 25% van de uitkering onbelast is. De werkgever betaalt een deel van het loon niet direct uit maar in de vorm van optierechten. Op het moment van uitoefenen, verkrijgt de medewerker de waarde van de aandelen op dat moment. Er zit natuurlijk wel een risico aan als de optierechten in waarde dalen. Dan mist de medewerker mogelijk een deel van zijn “loon” .
Wat gaat er veranderen?
Er gelden dus wel wat voorwaarden waar bedrijven aan moeten voldoen om hiervoor in aanmerking te komen. Nog even op een rij:
- De regeling is alleen van toepassing op startende bedrijven
- De bedrijven die deelnemen moeten over een S&O verklaring beschikken voor de onderneming
- De opties moeten minimaal binnen 1 jaar en maximaal binnen 5 jaar worden uitgeoefend.
- Het uitgeven van de opties moet vastgelegd zijn in een arbeidscontract
- Het totale fiscale voordeel moet binnen de Europese grens voor subsidies blijven
Waarom wij certificaten beter vinden dan opties op aandelen
Behalve dat er nog best wat voorwaarden komen kijken bij deze regeling, zijn er redenen waarom SNPI eerder adviseert om geen opties, maar certificaten van aandelen uit te geven aan uw personeel.
Profiteren of meebouwen? Opties bieden alleen de kans om financieel mee te profiteren van het succes van de onderneming. Wij zien dat medezeggenschap en de mogelijkheid tot inspraak heel erg belangrijk zijn bij het motiveren en binden van het personeel om mee te bouwen aan het succes van de onderneming. Zeker bij startups zou dat juist een heel belangrijke reden kunnen zijn om een vorm van werknemersparticipatie in te stellen.
Iedereen of alleen de top? Ten tweede zijn opties op aandelen vaak meer geschikt voor medewerkers in de top van het bedrijf en/of degenen met het hoogste salaris. Ook weer met het oog op motivatie en binding merken wij dat werknemersparticipatie het beste werkt als het kapitaal breed verdeeld wordt in de onderneming en iedereen mee kan delen. Zo voorkomt u schuine ogen naar collega’s die vanwege een andere functie of een ander contract meer kunnen delen in de winst.
In de portemonnee Ten derde denken wij dat voor uw medewerkers uiteindelijk netto meer overblijft als zij certificaten van aandelen in handen krijgen, ook dat kan eventueel in de vorm van loon. In het Nederlandse belastingstelsel wordt winst uit het uitoefenen van opties belast in box 1, terwijl winst uit de verkoop van (certificaten van) aandelen in box 3 valt, en dat is fiscaal meestal veel gunstiger voor uw medewerkers.
Praktisch Ten slotte zijn opties praktisch gezien geen handig instrument in een (nog) niet-beursgenoteerde onderneming. De handel in aandelen is intern goed te reglementeren en organiseren, maar niet op een manier die goed aansluit bij opties.
Voor meer informatie over het invoeren van aandelen voor uw werknemers, download gratis onze brochure voor starters.
