Er zijn Nederlandse internationals met een participatieplan, maar ook moederbedrijven uit andere landen met vestigingen in Nederland hebben wel eens een plan voor medewerkersparticipatie, zoals Thales. Hoe maak je je zo’n plan eigen in Nederland?
Het SNPI platform was op 11 juni te gast bij Thales. De locatie in Hengelo heeft een open, campusachtige uitstraling, terwijl het bedrijf onder meer groot is in het maken van radarsystemen voor de marine. Thales doet daarnaast nog veel meer, het ontwikkelde mee aan het OV-chipsysteem, kijk maar op de poortjes in de NS-stations. Minder zichtbaar voor consumenten zijn de Thalessystemen bij pintransacties – wereldwijd marktleider – , de systemen om vliegtuigen te begeleiden van en naar de grond of de koelsystemen om chips aan het werk te houden. Het bedrijf heeft meerdere vestigingen in Nederland en wil in Hengelo een high tech bubble creëren door andere high tech maakbedrijven uit te nodigen om zich op hetzelfde terrein te vestigen.
Uitdaging
Betrokkenheid vraagt nabijheid en elkaar kunnen begrijpen. Dat is een echte uitdaging bij het medewerkersparticipatieplan van Thales. Deze plannen zijn oorspronkelijk ontstaan als wettelijke verplichting bij de overgang van overheid naar private sector door het Franse moederbedrijf. Het succes van de eerste plannen, inmiddels al meer dan 15 jaar geleden, leidde tot het regelmatige terugkeren van deze plannen. Omdat het moederbedrijf in Frankrijk gevestigd is, betekent dit dat het plan Frans is, uitgewerkt binnen de Franse wetgeving en de uitleg en communicatie gebeuren in eerste instantie ook in het Frans. Thales is een beursgenoteerd bedrijf. waarbij een deel van de aandelen, namelijk 20%, nog in handen van de Franse staat berust en 50% van de aandelen vrij verhandelbaar is.
Participatie-ambitie
Gert Jan Beemer, HR director bij Thales, legt uit dat het een ambitieus plan is, omdat het 21 deelnemende landen wil bereiken – in 2013 waren dat er nog 14. Het streven is daarbij dat 3% van de aandelen in handen komt van de medewerkers, dat is nu 2%. Voor een beursgenoteerde onderneming als Thales is het al een voordeel als een aandeelhouder met een lange termijn belang bij het bedrijf een aandeel heeft van 3%.
In Nederland is het deelnamepercentage hoger, namelijk 10%. Dat lijkt mooi, maar het was ooit 30%, namelijk in de tijd van de spaarloonregeling. De beurskoersen van Thales schommelen behoorlijk. Om de medewerkers enige zekerheid te geven en het instappen in het plan aantrekkelijker te maken, krijgen medewerkers 1 gratis aandeel bij aankoop van 4 (tot een maximum van 12 aandelen) en een vrij hoge korting in combinatie met een blokkeringregeling. Die korting kan zo hoog zijn en toch geaccepteerd door de Nederlandse fiscus, juist omdat de koers zo sterk kan schommelen en de aandelen voor 5 jaar niet verkocht kunnen worden. De (geblokkeerde) aandelen en het dividend ervan blijven in een fonds, totdat de medewerker tot verkoop overgaat.
Het hemd en de rok
Het Franse fiscale hemd past aanzienlijk beter dan de Nederlandse fiscale rok. Maar ook de Engelse deelnemers hebben meer voordeel van de regeling dan de Nederlanders omdat ook de Britse overheid participatieplannen stimuleert. Betrokkenheid van deelnemers bij een participatieplan gaat toch wel via de portemonnee. En dat is logisch. Investeren is gebaseerd op vertrouwen dat er financieel resultaat tegenover staat.
De communicatie over het plan is altijd in het Frans dat dan vervolgens wordt vertaald, bijvoorbeeld in België. Emiel Stolp, bestuurslid van SWAT, de belangenbehartigende vereniging voor de participanten in Nederland, legt uit dat in een vertaling fouten kunnen ontstaan, die vervolgens toch tot juridische werkelijkheid kunnen leiden. Voor de Nederlandse deelnemers verhoogt de uitleg in het Frans of in Vlaams Nederlands de betrokkenheid niet. Dat gebeurt pas als de mensen in Nederland zich het plan eigen maken. Dat doet SWAT door met de directie om te tafel te gaan zitten om het plan voor Nederland aantrekkelijk te maken, maar ook door met een roadshow in de verschillende vestigingen het plan uit te leggen en voor- en nadelen te bespreken. De Nederlandse directie staat achter het plan en wil ook graag dat medewerkers het plan goed kunnen begrijpen en beoordelen. “Je wilt geen ruzie met je medewerkers over een plan dat is bedoeld om de commitment en loyaliteit te bevorderen”, is de nuchtere conclusie van Gert Jan Beemer.