Als beheerder en adviseur bij participatieplanen laat Van Lanschot regelmatig onafhankelijk onderzoek uitvoeren. In het meest recente onderzoek staat de vraag centraal of aandelenplannen crisisbestendig zijn en of het belonen van medewerkers door fianciële instrumenten nog wel bij deze tijd past.
Tekst: Pascale Nieuwland
De hoofdconclusie in het onderzoek door Marlous Ricken is dat de oorspronkelijke, strategische doelstellingen van aandelenplannen overeind blijven, maar dat de vorm die de plannen precies krijgen, varieert over de tijd. Het uitdelen van enorme pakketten opties aan de top van bedrijven – met het ‘grote graaien’ als bij-effect is voorbij. Niet alleen door nieuwe regels, maar ook omdat opties in crisistijd al snel hun aantrekkelijkheid verliezen. Ondernemingen en hun werknemers richten juist nu hun blik op de langere termijn, hoe kunnen we duurzaam met elkaar overleven en klaar zijn voor elke kans die zich voordoet? Het lijkt op dit moment in veel sectoren geen kunst om werknemers te binden, maar gaat het om een werkelijke band, of gaan ze weg zodra de kans zich weer voordoet?
Medewerkersperceptie
Het blijkt in de praktijk gemakkelijker om de samenhang tussen aandelenplannen en bedrijfsresultaat te meten, dan om precies een vinger te leggen op de effecten van aandelenplannen op gedrag, tevredenheid en motivatie van medewerkers. Verschillende factoren hebben hier een grote invloed op. Er is sprake van extrinsieke motivatie (meer geld door meer winst, of wellicht, door minder verlies) en van intrinsieke: het plezier, de voldoening en de uitdaging die mensen uit hun werk halen. Een goed aandelenplan laat beide motivaties elkaar versterken: je mede-eigenaar voelen versterkt het gevoel verantwoordelijk te zijn voor het bedrijfsresultaat. Let op: perceptie – hoe nemen werknemers hun situatie waar – is bepalend.
Praktijkvragen
Het handzame en beknopte onderzoeksrapport is toegespitst op de praktijk: Hoe kun je bevorderen dat management naar de lange termijn kijkt? Hoe kun je voorkomen dat individuele medewerkers te grote risico’s nemen met aandelen? Hoe kun je een aandelenplan aan nieuwe situaties aanpassen, extern of intern, zoals een nieuwe CEO? Werkt individueel toerekenen van resultaten in de Nederlandse cultuur en kun je het plan zo verrijken dat ook medewerkers die geen aandelen hebben toch meedoen en beloond worden, bijvoorbeeld met opleiding? Met andere woorden: hoe breng je plannen en aanpak op de lange termijn en op de korte termijn met elkaar in lijn en in balans.
Ideale plan
Juist bij een langetermijnstrategie past het binden van werknemers via aandelenplannen. En omgekeerd. Ondernemingen met aandelenplannen die zijn ingericht om werknemers op de lange termijn te binden doen het opvallend goed in de afgelopen jaren. Het ideale participatieplan beweegt soepel mee met de economische golven, wordt gedragen door een enthousiast management, is eerlijk en rechtvaardig en er wordt open en helder over gecommuniceerd. Het ideale plan is eenvoudig en gebruiksvriendelijk. En toch bestaat hét ideale plan niet. De inriching van een plan is maatwerk en moet precies passen bij de onderneming en de medewerkers.
Het succes van medewerkersparticipatie in welk economisch klimaat dan ook, Een onderzoek door Marlous Ricken (VU) naar medewerkersparticipatie bij beursgenoteerde en niet-beursgenoteerde ondernemingen, in opdracht van Van Lanschot.
