Begin november bracht ik een bezoek aan ProShare in London, het Britse equivalent van SNPI en nam deel aan een workshop voor deelnemers aan participatieplannen. Een paar dingen vielen mij op.
Het doel van ProShare is net als van SNPI: het promoten van financiële werknemersparticipatie op een bedrijfsbreed niveau. Werknemersaandelen of andere vormen van winstdeling voor een brede groep in de onderneming dus, waar zowel de medewerkers als de onderneming van profiteren. Proshare treedt niet op als adviseur van individuele bedrijven of STAKs, dat doet SNPI wel. Wel weer vergelijkbaar is dat ProShare workshops organiseert over het implementeren van participatieplannen en informatieve workshops voor deelnemers van regelingen. Zo’n workshop heb ik bezocht.
Participatie in the UK
De Britten maken onderscheid tussen twee verschillende soorten participatieplannen: plannen voor alle werknemers binnen een organisatie en plannen voor alleen de hogere of managementfuncties binnen het bedrijf. Vanwege gunstige belastingregels zijn beide vormen van participatie veel voorkomend in Engeland. Bij grote supermarktketens als Sainsbury’s delen caissières en vakkenvullers mee in de winst. Als we naar de deelnamecijfers kijken kunnen we ook bij de bedrijfsbrede regelingen spreken van succes.
Welk succes wil je behalen?
In de visie van SNPI op financiële participatieplannen zijn de twee belangrijkste doelen van participatieplannen het verbeteren van het bedrijfsresultaat en het motiveren van medewerkers. Om daar succes op te behalen moet er sprake zijn van financieel aandeelhouderschap en daaraan gekoppeld zeggenschap, direct of indirect. Die twee elementen zien we in veel Britse participatieregelingen niet terug. Het blijft vaak een vorm van winstdelen. Veel Britse bedrijven kennen bijvoorbeeld SAYE-plans; Save As You Earn, een variant van wat wij in Nederland tot 2012 kenden als de spaarloonregeling. Deelnemers aan een SAYE-plan bezitten geen waardepapieren van de onderneming en zijn dus niet mede-eigenaar van het bedrijf. Bovendien krijgen zij door deelneming aan de SAYE plannen geen zeggenschap of inspraak. Er is uiteraard niets mis met het extra willen belonen van medewerkers voor de in het verleden behaalde resultaten. Maar het is niet de optimale vorm voor het versterken van motivatie en het realiseren van toekomstig ondernemingssucces.
Millennials
Terug naar de workshop. Deelnemers aan de workshop lieten weten dat zij graag zouden participeren in de plannen (meestal SAYE) van hun bedrijf, maar dat dit niet ging. Deze plannen hebben namelijk een duur van gemiddeld minimaal zo’n vier jaar, en hun contracten duurden maar een of twee jaar. Dit soort vragen komt juist van millennials. Zo bleek dat Britse millennials zelf niet altijd streven naar flexibiliteit, maar ook stabiliteit zoeken.
Werkt dit voor Nederlandse millennials ook zo? Wij zijn dat op dit moment aan het onderzoeken. Ook Proshare is bezig met onderzoek naar millennials. Ik kijk ernaar uit om de resultaten van beide onderzoeken te kunnen vergelijken. Voor het zover is, hebben we nog een paar deelnemers nodig.
