“Mensen zullen harder werken als ze meer geld kunnen verdienen” is vaak de redenatie van werkgevers wanneer zij nadenken over het opschroeven van de productiviteit in de onderneming. Maar dat meer geld niet direct leidt tot meer motivatie is al lang bekend in de arbeidspsychologie. Sterker nog, het is zelfs mogelijk dat een extra beloning, oftewel bonus, het omgekeerde effect heeft. Op 29 januari was het congres 'Het Nieuwe Belonen', waarop Killian Wawoe, Joris Luyendijk en Erik Scherder vertelden over de nieuwe manier waarop belonen werkt. Naar ons idee ontbrak daar een echt nieuwe kijk op belonen, namelijk belonen via financiële werknemersparticipatie.
Bonussen leiden tot slechtere presentaties
Kilian Wawoe (Organisatiepsycholoog aan de VU in Amsterdam) legt in dit filmpje van de Universiteit van Nederland duidelijk en met experimenten op het publiek uit hoe bonussen geven aan medewerkers zelfs kan leiden tot slechtere prestatie: video.
De verklaring hiervoor is dat bonussen vaak slechts inspelen op één aspect van presteren, het willen. Maar prestatie is een combinatie van willen en kunnen. Een bonussysteem levert eigenlijk alleen maar stress op wanneer medewerkers hun prestatie niet kunnen verbeteren. Bovendien zijn bonussen vaak ongelijk verdeeld over het personeel, en deze ongelijkheid leid weer tot negatieve effecten op de motivatie van medewerkers die minder krijgen.
In zijn boek 'Het nieuwe belonen' pleit Killian Wawoe voor een herziening van het HR Systeem van organisaties door ook aan te sluiten bij wat mensen kunnen. Om de negatieve gevoelens van ongelijkheid van bonussen te voorkomen stelt Wawoe voor om bonussen gelijkmatig te verdelen door bijvoorbeeld complete teams te belonen.
In onze ogen loopt Kawoe achter de feiten aan. Grote banken schaften na de bankencrisis al bonussystemen af. In 2017 volgde ABN Amro, op het randje van 2018 T-Mobile. Deze bedrijven gaven als reden wat Kawoe al omschreef: gevoelens van ongelijkheid, negatieve effecten op prestaties en beloningen die geen rekening houden met wat medewerkers kunnen of wat klanten verwachten.
De verandering die Kawoe voorstelt (HR-beleid aanpassen en winstdeling team-afhankelijk maken) is volgens ons niet de beste oplossing voor het probleem. In onze ogen stopt Kawoe bonussen in een nieuw jasje, 'het nieuwe belonen', maar pakt hij niet de kern van het probleem aan. De kern van het probleem is dat winstdeling niet tot een hogere prestatie noch tot gelukkige medewerkers leidt, zelfs niet als de winst wordt gedeeld met alle medewerkers van het bedrijf, omdat het niet verbonden is met 'kunnen'.
Het echte nieuwe belonen is volgens SNPI het laten meedelen van werknemers in de organisatie via financiële werknemersparticipatie. Door medewerkers ook mede-eigenaar te maken in het bedrijf via aandelen of certificaten daarvan, deel je de winsten en de risico’s van het ondernemen pas echt op een evenredige manier.
Bovendien lost financiële werknemersparticipatie niet alleen een probleem van motivatie en het verhogen van de productiviteit op. Bij bedrijven die medewerkers belonen via financiële werknemersparticipatie is het verloop veel kleiner en voelen medewerkers zich meer verbonden met het bedrijf. De keuze voor financiele werknemersparticipatie hangt vaak samen met een organisatiecultuur en HR-beleid dat medewerkers waardeert op hun vakkennis, inzicht en inzet en dus het versterken van de intrinsieke motivatie.
Wat ten slotte de win-win situatie van financiële werknemersparticipatie ten opzichte van winstdeling helemaal compleet maakt is de fiscale kant van de zaak. Bonussen en andere vormen van winstuitkeringen worden gezien als inkomsten uit werk, en worden dus belast in box 1. Het rendement van werknemersaandelen en de winst uit de verkoop hiervan is winst uit sparen en beleggen en wordt belast in box 3, in een lager tarief.
Een win-winsituatie dus! Wilt u meer informatie lezen over onze vorm van het nieuwe belonen? Download onze handleiding gratis en lees meer. Een adviesgesprek bij ons op kantoor is ook altijd mogelijk en vrijblijvend.