Het jaarlijkse SNPI diner in Des Indes in Den Haag is een avond voor fijnproevers. En dan bedoel ik eigenlijk niet eens het verfijnde menu, maar veeleer het tafelgesprek en de presentaties tussen de gangen door.
Door Jeanne Hoogers
Bijzonder is al dat alle aanwezigen weten wat financiële medewerkersparticipatie is. Helaas is het fenomeen nog niet zo breed toegepast in Nederlandse bedrijven dat dit een normaal onderwerp van gesprek is bij elke willekeurige bijeenkomst van ondernemers en financiële experts. Wat dit diner tot een bijeenkomst voor fijnproevers maakt is dat er volop ruimte is om nog wat dieper op vragen in te gaan en wellicht ook net iets scherper.
Ervaring
Het thema van de avond zou samengevat kunnen worden als het effect van financiële participatie op de motivatie van medewerkers. Wanneer ervaren medewerkers hun werkplek als de beste plek waar je maar zou kunnen werken? En als ze enthousiast zijn, komt dit dan onder meer door financiële medewerkersparticipatie? Natuurlijk is het antwoord genuanceerd. We weten dat het effect van financiele participatie wordt versterkt als het HRMbeleid ermee verbonden is en de andere vormen van participatie goed werken. Sommige bedrijven laten zich dan ook graag uitdagen om zich langs de meetlat te laten leggen van Best Place to Work.
Tegenkracht
Onderzoek van Erik Poutsma (Radboud Universiteit) en Eric Kaarsemaker (Rutgers universiteit) gaat dieper in op de gedragseffecten. Wat is dan het gewenste HRM-beleid om deze effecten te versterken? Of omgekeerd: wat zijn factoren die het gewenste effect ondermijnen, zodat we ondanks een prachtig plan toch geen verbetering zien in bedrijfsresultaten? De belangrijkste mogelijke tegenkrachten die Poutsma heeft gevonden zijn: een beperkte commitment van het management, medewerkers zijn zich nauwelijks bewust van het participatieplan en weten niet hoe de regeling werkt, medewerkers zien deelname als een risico en –tenslotte- het gaat uiteindelijk om een collectieve prestatie met een beloning voor de hele groep deelnemers: er is een risico op free riders. Als ik niks doe, komt het ook goed. Een onderneming met een participatieplan moet zich hiervan bewust zijn en deze factoren aanpakken.
Serieus risico
Dat medewerkers deelname aan een plan als een te groot risico zien, vinden velen op dit moment niet heel gek. “Het is een factor die je serieus moet nemen, waar je aandacht aan moet geven en die je moet managen,” adviseert Poutsma. “Natuurlijk verschillen mensen in het accepteren van risico’s, maar als mensen daarom niet mee willen doen, moet je dat niet onderschatten. Belangrijk is om je te realiseren dat hoe medewerkers denken over het risico van een plan onderdeel is van een bredere perceptie van onzekerheid. Ze hebben wellicht weinig vertrouwen in het zittende management en/of ze zien niet hoe zij kunnen bijdragen aan het bedrijfsresultaat. Wat je dan moet doen is open en eerlijk delen welk risico deelnemers lopen en inzicht geven in hoe zij – via hun team of afdeling – invloed uit kunnen oefenen op het bedrijfsresultaat door te werken met een vorm van open book management en door het versterken van de participatie in de besluitvorming.”
Los vast
Een van de gespreksonderwerpen aan de tafels is de toenemende flexibilisering. Willen bedrijven nog wel medewerkers blijvend aan zich binden? Flexibilisering is een groot onderwerp met heel veel facetten en vormen. Poutsma bekijkt het liever andersom: “Misschien willen bedrijven meer flexibiliteit in de contracten, maar als je kijkt naar motivatie, zijn alle bedrijven beter af met gemotiveerde mensen, juist in tijden van crisis."
Doe mee aan de volgende oriëntatieworkshop en word ook een fijnproever financiële participatie.