Onderzoeken uit andere landen (en een paar uit Nederland) wijzen uit dat een vorm van werknemersparticipatie op het gebied van aantrekken, behouden en loyaliteit zeer aantrekkelijk is, vaak ongeacht het aantal werknemers in de onderneming. Ik nam een kijkje in de keuken bij een Nederlandse kleinere onderneming om te zien of het werkt.
door Jaap ten Have
De macht van de werknemer is door de eeuwen heen geleidelijk verschoven van geen bijkomende voordelen tijdens de eerste industriële revolutie, naar een soort overvloed van bijkomende voordelen in het huidige tijdperk. Het is inmiddels normaal geworden dat we winsten delen met medewerkers, iets wat we 200 jaar geleden niet voor mogelijk hielden. Een vorm van winstdeling is werknemersparticipatie, een strategisch instrument dat in Nederland qua populariteit nog in de kinderschoenen staat. In tegenstelling tot Amerika, Japan en Engeland is het nog geen fenomeen en al helemaal niet in het midden- en kleinbedrijf. En dat mag gerust frappant worden genoemd.
Werknemersparticipatie komt vaak door de volgende aanleidingen ter sprake: een ondernemer (DGA) die stopt, een management buy-out of een re-organisatie. Zeker nu onze economie al jaren een nieuwe inslag ingaat, zien we steeds vaker potentiële motivaties om over te gaan op werknemersparticipatie. In mijn onderzoek ben ik op zoek gegaan naar een Nederlands bedrijf dat actief is in het midden- en kleinbedrijf oftewel het MKB.
HRM-componenten
De centrale vraag in mijn onderzoek was: wat is de invloed van werknemersparticipatie op HRM componenten in een MKB in Nederland. Een hele hap, maar het dekt wel de lading en het is specifiek. De reden voor deze vraag is simpel. Er is té weinig onderzoek naar bedrijven in Nederland gedaan, buiten de bekende multinationals om. Ik ben aan de slag gegaan met kwalitatieve en kwantitatieve data vanuit één onderneming, actief in Nederland.
Attitude
Daaruit bleek dat de medewerkers van dit bedrijf aangeven dat het niet per se een middel is om medewerkers aan te trekken, maar meer een psychologisch effect heeft op de attitude van medewerkers. Dat is veranderd van medewerker naar mede-eigenaar. Het schept tevens een band met elkaar en verhoogt de loyaliteit en is bovendien een drijfveer om nog harder te presteren. Het vloeit immers terug in je eigen portemonnee en niet in een portemonnee van een (vaak onbekende) aandeelhouder. Verder bleek dat veel medewerkers niet zo zeer om de extrinsieke (financiële) redenen actief zijn in een onderneming met participanten, maar voornamelijk vanwege intrinsieke redenen (collegialiteit, interessante projecten, vrijheid, cultuur en persoonlijke ontwikkeling). Dat komt voort uit de structuur van de onderneming doordat medewerkers ook mede-eigenaars zijn.
U kunt mijn master thesis over dit onderzoek hier downloaden (de thesis is in het Engels)
