Wat is de rol van de HR-manager, de directie en het lijnmanagement in het succes van d
e aandelenparticipatie? Hoe kunt u samen met uw management en medewerkers uw organisatie participatiever maken, zodat de aandelenparticipatie effecten sorteert in de toekomst?
Door Simone Visser
We zien het als SNPI telkens terug in de praktijk: aandelenplannen voor medewerkers sluiten naadloos aan bij een participatieve cultuur en omgekeerd: invoeren van een plan in een bedrijf met zo’n cultuur gaat heel gemakkelijk. Een voorbeeld is ASML dat vanaf de oprichting werkt met medewerkersparticipatie. De vraag naar waar het succes bij dergelijke bedrijven precies in zit, is als de kip-of-het-eivraag. Het is niet duidelijk ‘wat er het eerst was’. Aandeelhouderschap, ondernemingsbeleid, HRM-instrumenten: alles wijst in dezelfde richting.
Wat zegt de expert
Eric Kaarsemaker houdt zich al jaren bezig met deze vraag , onder meer in eigen wetenschappelijk onderzoek. Hij ziet dit terug in eigen en ander onderzoek naar de effecten van financiële participatie. Een bedrijf maakt de fundamentele keuze tussen het doel om medewerkers te belonen óf te betrekken bij de onderneming. Een onderneming die kiest voor betrekken komt meestal uit op een vorm van aandeelhouderschap en daarmee op mede-eigenaarschap van medewerkers, zij worden mede-ondernemer, maar blijven uiteraard medewerker. Om dit tot een succes te maken en handen en voeten te geven in de praktijk is het nodig dat de top dit als overtuiging uitdraagt en dat dit in het HRM-beleid wordt gefaciliteerd met concrete instrumenten en praktijken. Met andere woorden: de rechten die samenhangen met het aandeelhouderschap krijgen een vertaling en versterking in het HRM-beleid.
Betrokkenheid vormgeven
Het gaat er immers om dat medewerkers het belang van de onderneming zien en delen en daar een positieve bijdrage aan leveren. Het belang delen gebeurt door aandeelhouderschap en door deze relatie te benoemen en te bevestigen. Een positieve bijdrage leveren gebeurt op de werkvloer. Het gaat erom te bereiken dat medewerkers dit ervaren als zaken die met elkaar samenhangen. Dat kan alleen als zij ook op de werkvloer mee kunnen sturen op zaken waar zij inzicht in hebben en deskundig zijn en dat kan alleen weer als ze kunnen zien hoe hun bijdrage op de werkvloer een effect heeft op de bedrijfsresultaten.
De vierde component
Elk aandelenplan bestaat volgens SNPI uit 4 componenten: strategie & beleid, techniek, financieel en communicatie & HRM. Bij het ontwikkelen en implementeren van een plan, maar ook bij het optimaal houden van een ingevoerd plan zijn deze vier componenten even belangrijk en ze moeten onderling in balans zijn. In de praktijk zien we dat zeker in het begin veel aandacht uitgaat naar techniek en financieel, maar in de praktijk gaat het om de vraag hoe de medewerkers het plan in het dagelijks reilen en zeilen ervaren. Dan gaat het juist om het voeden van de component communicatie & HRM.
Plan in perspectief
Voor het bevorderen van het mede-ondernemerschap in uw organisatie, is het belangrijk dat u uw plan niet alleen vanuit uw perspectief als DGA of manager bekijkt, maar vooral ook kijkt vanuit de verschillende groepen werknemers in uw organisatie en hun belang bij het deelnemen aan een aandelenplan. SNPI heeft de workshop ‘Uw onderneming heeft een aandelenplan en wat nu?’ ontwikkeld om in te zoomen op de component communicatie & HRM. De workshop is onder leiding van dr. Eric Kaarsemaker, expert op het gebied van werknemersparticipatie en drs. Pascale Nieuwland-Jansen, directeur SNPI. Deelnemers krijgen inzicht in de vier componenten en ze krijgen tools, inzichten en handvatten voor HRM in relatie tot hun eigen aandelenplan.
