Gelukkig nieuwejaar! Wat zijn de plannen voor 2023?
Heb je na kunnen denken over de onderneming en wat je wil bereiken in het nieuwe jaar? Wat kan er beter, hoe behoud je de goede medewerkers en hoe zie je je eigen toekomst.
Heb je al eens nagedacht over hoe je medewerkers kan binden en boeien of belonen. Medewerkers mede-eigenaar maken met aandelen of certificaten van aandelen is een bewezen effectief middel voor het behoud en belonen van je medewerkers. Is dit niets voor jou?
Mede-eigenaarschap van medewerkers begint een vlucht te nemen en dat is niet zonder reden!
Er zijn veel doelstellingen van medewerkersparticipatie en als er in dit lijstje een aantal doelstellingen staan, die je ook als ondernemer zou willen behalen, dan ontkom je er niet aan om op zijn minst mede-eigenaarschap te overwegen.
Maar ik geef toe. Mede-eigenaarschap is een grote stap en vraagt goede voorbereiding en het moet bij je passen. Veel ondernemers beginnen financiële medewerkersparticipatie te ontdekken als tool voor groei en behoud van goede mensen.
Welke doelstellingen zijn er allemaal:
Onderzoeken uit binnen en buitenland tonen al meer dan 50 jaar aan dat organisaties die participatief zijn georganiseerd, dat wil zeggen waarbij alle medewerkers een stukje mede-eigenaar zijn beter presteren dan organisaties die niet participatief zijn.
Dat medewerkers een stukje mede-eigenaar worden betekent helemaal niet dat je als ondernemer de macht uit handen geeft en je bedrijf overdraagt aan de medewerkers. Dat kan natuurlijk wel, maar dat hoeft zeker niet. Je kan ook een klein percentage overdragen en zelf groot-aandeelhouder blijven en toch participatief georganiseerd zijn. Zie het als een verlengstuk van zelfsturing en meer verantwoordelijkheden in de organisatie neerleggen.
Er zijn zoals je ziet legio redenen om medewerkersparticipatie te overwegen.
De meeste participatieplannen met medewerkers worden vormgegeven via een STAK en Certificaten van aandelen. Hierbij bundel je de zeggenschap via de STAK. STAK staat voor Stichting Administratie Kantoor. Deze STAK bezit de aandelen van de vennootschap en geeft Certificaten van aandelen uit, die de medewerkers kunnen verkrijgen (koop en/of schenking).
Deze indirecte vorm van participeren heeft veel voordelen. Je kan een regeling helemaal op maat ontwerpen. Net wat bij u als ondernemer past en bij uw organisatie en mensen. Deze vorm wordt dan ook het meeste gebruikt bij financiële medewerkersparticipatie. De medewerkers kunnen wel alle financiële rechten hebben, maar hoeven niet bij de AVA (Aandeelhoudersvergadering) aanwezig te zijn. Het bestuur van de STAK is aanwezig bij de AVA. Het bestuur kan op velerlei manieren worden ingevuld. Veel of juist wat minder zeggenschap bij de medewerkers.
Qua kosten bij de start iets duurder dan aandelen, maar die kosten bespaar je later weer, want transacties met certificaten kunnen onderhands en hoeven niet langs de notaris. Als je eenmaal een regeling hebt staan, kan je de secundaire arbeidsvoorwaarden hiermee koppelen.
Winstdelingen zien wij ook veel en dat is natuurlijk ook een mooie methode, maar dat is toch geen echte financiële participatie. Bedrijfsbreed toegepast heeft het zeker voordelen, maar de voordelen zijn best beperkt en een winstdeling kijkt altijd terug en niet vooruit zoals aandelen wel meer doen. Winstdeling is echter wel een mooie eerste opstap naar meer financiële participatie en ook prachtig te combineren met aandelen of certificaten van aandelen. Dus als je dit nog niet hebt in de organisatie, kijk hier dan ook eens naar en pas dit toe. Het toepassen is eenvoudig en makkelijk zelf te bedenken. Het jammere is wel dat er zoveel loonheffing over wordt berekend en meer dan 50% van de uitkering naar de belasting gaat.
De meer bijzonderdere vormen van winstdelingen zoals SARS, Phantom shares en opties zien we vooral bij Tech start-ups en bij beursgenoteerde bedrijven. SARS en Phantom shares zijn winstdelingen gebaseerd op de koers van een aandeel. Leuk, maar hier is geen sprake van echt bezit van aandelen. Opties zijn vooral voor bedrijven die geen geld hebben en zich richten op sterke koersstijgingen van de aandelen en een verkoop in de toekomst.
Opties zien we beduidend minder bij scale-ups en ondernemingen, die al even bestaan en going concern zijn, d.w.z. zich richten op continuïteit en langere tijd voortbestaan. Die bedrijven richten zich niet op het sterk laten stijgen van de koers van de aandelen, maar op continuïteit. Daarbij komt ook, dat opties zelden leidt tot echt aandelenbezit. Om de belasting te kunnen betalen, wil een medewerker graag meteen de onderliggende aandelen verkopen om de Belasting te betalen.
Zie ook onze frequently asked questions (F.A.Q.) op de website.
Hoe doe je dit dan en welke vorm kies je hiervoor. Wat te doen met zeggenschap en alle rechten die mede-eigenaarschap met zich meebrengt.
Alles begint met keuzes maken. Wat wil je bereiken en wat wil je wel en wat wil je niet? Januari is een mooie periode om dit te bedenken. Heb je hulp nodig, bestel dan het boek "Iedereen Aandeelhouder". Hierin staan alle vormen en belangrijkste keuzes die je als ondernemer kan maken.
Qua tijd moet je minimaal 4 maanden rekenen om alles in te richten. De meeste plannen starten binnen 3 maanden na het vaststellen van de jaarrekening. Dus als je in februari start met ontwerpen en in juni wil beginnen, dan moet je wel de basiskeuzes hebben gemaakt, anders kan je beter wat meer tijd nemen voor de oriëntatie en in 2024 van start te gaan.
SNPI is het expertisecentrum voor financiële participatie in Nederland en helpt bedrijven bij het mede-eigenaar maken van medewerkers in het bedrijf waar zij werken. Dit doen wij al meer dan 25 jaar en onze werkwijze is heel praktisch en pragmatisch. Gespecialiseerd in de bedrijfsbrede(re) participatieregelingen met aandelen en/of certificaten van aandelen. SNPI is onafhankelijk en non-profit. Kijk voor meer informatie op www.snpi.nl.
Wil je meer weten over financiële medewerkersparticipatie, neem dan contact met ons op. Wij helpen je graag op weg!