Medewerkersparticipatie neemt toe in Nederland. Vooral organisaties waar de mensen belangrijk zijn kijken hier steeds vaker naar om het onderscheid te maken en te kunnen concurreren met de grotere bedrijven.
Wat is medewerkersparticipatie?
Via medewerkersparticipatie kunnen medewerkers deelnemen in het kapitaal van de onderneming en dit kan op verschillende manieren.
De meest eenvoudige manier is winstdeling. De medewerkers krijgen extra geld in samenhang met de winst (en eventuele prestaties).
Naast winstdelingen zijn er ook opties, certificaten van aandelen en echte aandelen. Dit zijn vormen van eigenaarschap. De medewerkers worden via de aandelen of certificaten van aandelen echt mede-eigenaar.
In dit blog bespreken we alleen de winstdelingen en de voor- en nadelen van deze beloningsvorm.
Bedrijven die bij SNPI langskomen willen meestal de betrokkenheid van medewerkers vergroten en hen binden en boeien. Zij kijken vaak naar winstdeling als een mogelijkheid.
Het meedelen in de winst is een mooie beloningsvorm en mits bedrijfsbreed toegepast heeft het goede effecten op de motivatie van mensen. Het is heel fijn als medewerkers na een jaar hard werken meedelen in de resultaten. De samenhang is voor medewerkers het duidelijkst als de winstdeling in verhouding staat met de resultaten. Is het een goed jaar geweest, dan volgt er ook een mooie winstuitkering van honderden euro's of wellicht nog wat meer. Een winstdeling van een paar tientjes is best leuk, maar zal niet leiden tot een echte verhoging van de motivatie.
Winstdelingen zijn eenvoudig op te zetten. Bedenk een goede formule op basis van de winst en resultaten en keer jaarlijks uit op basis van deze formule. Uitkeren van een winstdeling gaat via de salarisadministratie.
Groot nadeel is dat winstdelingen gezien worden als extra loon en er maximaal belasting over wordt geheven. Van een winstdeling van € 1000,- houdt een medewerker ongeveer de helft netto over, dus € 500,-.
Naast de eenvoudige winstdeling zijn er meer exotische vormen. Ons valt op dat veel accountants SARS "stock appreciation rights" aanraden of "phantom shares" of varianten van deze twee.
Je doet dan net alsof de medewerkers aandelen bezitten van het bedrijf. Stijgt de koers, dan wordt er een winstdeling uitgekeerd op basis van de koersstijging en het fictieve bezit van aandelen. Het is een spel zonder knikkers. Winstdeling baseren op koersstijgingen lijkt makkelijk toepasbaar, er zijn geen risico's voor de medewerkers en de aandeelhouder hoeft geen echte aandelen over te dragen.
Het is minder simpel dan het lijkt. Als je bedrijf niet beursgenoteerd is, moet je iets bedenken voor het bepalen van de waarde van een aandeel. Heb je een echt aandelenplan, naast de SARS-regeling, dan heb je het bepalen van de waarde geregeld. Voor alleen een SARS-regeling zul je alsnog een formule moeten bepalen, die recht doet aan de werkelijkheid. Alle parameters die je in een SARS-regeling hanteert moeten wel in de buurt van de werkelijkheid komen. Wil je echt de werkelijkheid nabootsen, dan moet je de deelnemers ook laten meedelen bij een eventuele verkoop aan een derde.
Er zijn ook vormen van winstdeling, waarbij je als bedrijf aan de medewerker vraagt om in te leggen. Deze koopt dan het recht op een stukje winst, maar krijgt geen echt aandeel. De medewerker koopt een afspraak in ruil voor een stukje van de winst.
Deze 'exotische vormen' zijn leuke, soms speelse varianten van de winstdeling, die medewerkers het gevoel geven een stukje mede-eigenaar te zijn - terwijl het niet echt zo is. Het spelelement kan grappige effecten hebben, maar het kan de medewerkers ook afschrikken dat werkelijkheid en spel over 'hun' geld door elkaar lopen. Het is niet echt en hogere opgeleide medewerkers vinden deze vorm niet altijd even aantrekkelijk. Als je een kleine groep wel echte aandelen geeft en de rest niet, dan kan het toch tot scheve gezichten leiden en werkt het wellicht averechts.
Bedenk goed of je als ondernemer de extra kosten van het opzetten van een SARS of Phantom Shares ervoor over hebt. Het inregelen van een SARS of Pantom Shares is minder eenvoudig dan een gewone winstdeling en de effecten zijn gelijk aan gewone winstdeling.
Winstdelingen werken erg leuk, mits de hoogte aanzienlijk is ten opzichte van het salaris en de regeling bedrijfsbreed is toegepast.
De hoogte van de winstdeling en de mate waarin medewerkers hieraan bij kunnen dragen hebben het meeste effect op de motivatie en betrokkenheid van de medewerkers. Dit pleit voor een heldere, begrijpelijke toepassing.
De voordelen van winstdeling zijn:
Groot nadeel van alle vormen van winstdelingen (ook de exoten) is dat wanneer je elk jaar hetzelfde bedrag uitkeert, ongeacht de hoogte van de winst, dan doet de winstdeling geen recht aan de werkelijkheid en is deze uitkering na een paar jaar onderdeel van het loon en loop je zelfs het risico deze uitkering te moeten blijven doen, zelfs als je geen winst maakt. De winstdeling is dan een vast onderdeel geworden van de de arbeidsvoorwaarden.
Het is belangrijk om de winstuitkering steeds aan te merken als een bijzondere uitkering op basis van een echte formule.
De effecten van winstdelingen zijn vaak van korte duur. Medewerkers krijgen iets cadeau en de ervaring leert dat iets krijgen minder effecten heeft op mensen en snel wordt gezien als een vanzelfsprekendheid.
Toch is winstdeling een goede basis in de medewerkersparticipatie en de meest eenvoudige vorm om toe te passen. Prima om mee te starten dus!
De nadelen van winstdeling zijn:
SNPI is het expertisecentrum voor financiële participatie in Nederland en helpt bedrijven bij het mede-eigenaar maken van medewerkers in het bedrijf waar zij werken. Dit doen wij al meer dan 25 jaar en onze werkwijze is heel praktisch en pragmatisch. SNPI is onafhankelijk en non-profit. Kijk voor meer informatie op www.snpi.nl.