Na de lunch trapte presentator Donatello Piras het congres af voor een volle zaal van zo'n 90 genodigden en belangstellenden. 'Om op te warmen vroeg hij de zaal naar hét grote voordeel van medewerkersparticipatie.
'Meer betrokkenheid, een bijdrage aan de omzet,' waren veelgehoorde voordelen. 'Het stimuleren van ondernemerschap en delen met een grotere groep mensen,' vond men ook grote voordelen. Het meest sprekende voorbeeld kwam misschien wel van een in de zaal aanwezige medewerker van een groot bedrijf: 'Ik voel me met medewerkersparticipatie letterlijk eigenaar van ons bedrijf. Het is een koopwoning in plaats van een huurwoning.'
Op de vraag of er ook negatieve aspecten aan medewerkersparticipatie zitten, bleef het vrij stil in de zaal. 'Geen negatieve aspecten, wel risico,' concludeerde Piras als dagvoorzitter. 'Als je je geld uitgeeft aan aandelen, dan kunnen ze ook in waarde verminderen, da's misschien wel het enige nadeel.'
Ook het congres werd vakkundig ingeleid door SNPI-directeur Pascale Nieuwland-Jansen. 'Opnieuw benadrukte zij het belang van medewerkersparticipatie: 'Eigenaarschap en succes zijn niet alleen voor de top, maar voor alle medewerkers. Dat is nu relevanter dan ooit.'Dat medewerkersparticipatie meer dan relevant is in de huidige economie en het bedrijfsleven bleek wel uit het paginagrote artikel in het FD van de dag ervoor. Dat kopte 'Maak het makkelijker om personeel met aandelen aan bedrijf te binden'.
Daarnaast stond Pascale ook stil bij het 30-jarige bestaan van SNPI: 'Daar zijn we trots op! De krapte op de arbeidsmarkt raakt alle bedrijven, dat zien we ook bij opvolgingskwesties. Bedrijven tot 100 werknemers zijn heel moeilijk te verkopen. Dan kan medewerkersparticipatie een tool zijn voor heel veel bedrijven.'
'Met SNPI zoeken we graag de samenwerking. We zijn een relatief kleine organisatie dus we hebben alle best practices nodig om het onderwerp op de kaart én politieke agenda's kunnen krijgen. Daarmee willen we doorpakken nu, de tijd is er rijp voor. Want alleen ga je harder, samen kom je verder!'
Het podium was vervolgens voor Anne-Sophie Halbertsma (onderzoeker aan de universiteit van Utrecht) en Ronald Kleverlaan (voorzitter van stichting MKB Financiering). Halbertsma deed in opdracht van SNPI onderzoek naar medewerkersparticipatie en bekeek de trends en de bekendheid van winstdeling door bedrijven. Uit haar onderzoek kwam naar voren dat in Nederland 17% van de bedrijven een vorm van medewerkersparticipatie aanbiedt en dat 32% van de bedrijven aan winstdeling doet. Tegelijk blijkt ook dat er nog steeds grote onbekendheid is met het onderwerp. In het onderzoek is managers die geen medewerkersparticipatie of winstdelingen aanbieden ook gevraagd waarom ze dat niet doen. Daaruit blijkt nog veel onbekendheid met het onderwerp: 29% weet het niet en 88% van de managers in het onderzoek geeft aan niet, nauwelijks of een klein beetje met medewerkersparticipatie bekend te zijn. Overall blijkt dat Nederland het niet geweldig doet, in vergelijking met vooral Engeland en de rest van Europa.'
Volgens Ronald Kleverlaan is er wel de wens om het te implementeren, ondanks dat er onbekendheid is. 'We moeten gaan werken aan standaardmodellen,' stelt hij. 'Er kan heel veel op het gebied van medewerkersparticipatie, maar da's tegelijk ook een valkuil want daardoor ziet iedereen door de bomen het bos niet meer. Dus we moeten structuur aanbrengen waardoor het makkelijker geïmplementeerd kan worden.'
'Laten we daarbij leren van het buitenland,' vult Halbertsma aan. 'Kijk naar de modellen in de rest van de wereld,' roept zij bedrijven op. Kleverlaan roept op zijn beurt de overheid op om de fiscale kant aan te pakken. Verruim de belastingmogelijkheden als overheid en zorg er bijvoorbeeld voor dat er fiscaal vriendelijk geschonken kan worden.'
Halbertsma vindt het als onderzoeker lastig om bedrijven een advies mee te geven. 'De minister van Financiën zei laatst dat de overheid er niks aan gaat doen en dat de sector het zelf op moet lossen. Dat geeft ook vrijheid en kansen om zelf sturing te geven aan medewerkersparticipatie. Dus ga verder met modellen en waarderingstechnieken,' luidt haar devies. Kleverlaan ziet kansen: 'Sla als sociale partners en partijen in de sector de handen ineen en kom met modellen en structuren die gedragen worden door de achterban. Als je die hebt, gaat de politiek vanzelf mee.'
Hoofd HR van Sligro, Anja de Bree, deed vervolgens uit de doeken hoe medewerkersparticipatie bij Sligro ingericht is. Sligro is een van de grootste Nederlandse groothandels in eten en drinken voor het MKB, met 5.800 medewerkers en in 2023 een omzet van 2,86 miljard en een nettowinst van 6 miljoen euro.
'Sligro doet al 30 jaar aan medewerkersparticipatie,' vertelt de Bree. 'Ook toen dat nog niet hip was. Het is een beursgenoteerd familiebedrijf, waarbij 30% in handen is van de familie Slippens.'
'30 jaar geleden begon het bedrijf snel te groeien. Om de cultuur sterk te houden wilden we dat iedereen zich eigenaar ging voelen,' legt De Bree de start van winstdeling uit. 'Dat was gebaseerd op de visie van het bedrijf: pret, professie en poen. Het werd een bedrijfsbrede optieregeling voor alle medewerkers, met alle opleidingsniveaus, in alle functies en voor jong en oud, ongeacht het aantal dienstjaren en de salarisschaal.'
Waar in 1989 aandelen nog geschonken werden zodra je bij Sligro in dienst kwam, is dat nu wel anders. 'Je kreeg destijds bij een contract voor onbepaalde tijd een welkomstaandeel en je kreeg twee aandelen als je een jaar niet ziek was. Er was een winstdelingsregeling en eens per jaar konden mensen met korting aandelen kopen. Dat sloeg eind jaren '80 heel goed aan: mensen vonden het leuk en voelden zich betrokken. En het ging ook heel goed met Sligro.'
Nu, meer dan 30 jaar later, bezitten de medewerkers van Sligro 1,2 miljoen aandelen, wat 2,7% van het uitstaande aandelenkapitaal is. 'We merken daar vooral een sterke betrokkenheid en een merkbaar bindend effect van,' legt het hoofd HR uit. 'Toch is het in de loop der jaren wat weggezakt,' geeft ze ook toe. 'De fiscale mogelijkheden zijn anno nu beperkt en er is een ander maatschappelijk debat over beloning en aandelen. Én de regelingen zijn versoberd. Er is bij ons inmiddels geen startersaandeel meer en we doen niets meer met 'niet ziek zijn'. We zijn er ook minder over gaan communiceren want we hadden ook minder financieel uit te delen. Maar we gaan de regeling weer nieuw leven inblazen. Er komt een nieuwe variant van 'Gezond zijn en gezond blijven' en we gaan onderzoeken hoe we medewerkersparticipatie in kunnen zetten bij ander gewenst gedrag. Dus bijvoorbeeld chauffeurs belonen bij veiliger rijden. En we gaan meer communiceren en de voordelen noemen bij de arbeidsvoorwaarden. Want het is een aantrekkelijke regeling!'
Voor de paneldiscussie die volgde op de best practice van Sligro, kwamen vervolgens Jan- Pieter Daems (bestuurslid CNV), Anne Megens (directeur beleid en advies bij AWVN) en Vera Vrijmoeth (onderzoeker en beleidsadviseur bij de FNV) op het podium. CNV-voorzitter Piet Fortuin sprak de zaal toe middels een videoboodschap.
De stelling dat zonder steun van vakbonden, werkgeversorganisaties en overheid medewerkersparticipatie nooit echt van de grond komt, kon rekenen op een 50/50 eens/oneens uit het publiek.
Vera Vrijmoeth geeft aan dat het betrekken van vakbonden cruciaal is: 'De meerderheid van werknemers valt onder een cao, dus heb je te dealen met vakbonden,' zegt zij. 'Als onderzoeker zie ik wel dat er scheefgroei ontstaat. Steeds meer geld naar winsten en steeds minder naar medewerkers. Wat het oplevert wordt steeds oneerlijker verdeeld. Gaat medewerkersparticipatie daarbij helpen en hoe organiseer je dat dan?'
Vrijmoeth refereerde daarmee aan het Sligro verhaal: 'Dat is mooi, maar 'meer zeggenschap' is beter! De koers van bedrijven moet veranderen.'
Jan- Pieter Daems van het CNV denkt dat de steun van overheid en polder niet voldoende is om het te laten slagen. 'Medewerkers moeten er zelf ook om gaan vragen,' betoogt hij. 'Dat is een voorwaarde, wil je het echt van de grond krijgen. Je hebt de overheid nodig, maar ook de georganiseerde polder van werkgevers en vakbonden die goede informatie geven. Je hebt elkaar nodig, dat is wel een voorwaarde. Samen gaat het lukken.'
Op de vraag van presentator Piras welke concrete stappen essentieel zijn om werknemersparticipatie in Nederland te versnellen, antwoordde Anne Megens van de AWVN dat vooral eenvoudige modellen en een stappenplan nodig zijn. Plus een weloverwogen beslissing. Volgens Vrijmoeth van FNV begint het met meedoen aan collectieve systemen. Daarna pas kan de stap naar winstdeling gemaakt worden. Jan Pieter Daems tenslotte wijst op het overleg van sociale partners. Als de overheid de handschoen niet oppakt, moeten we kijken hoe wij als sociale partners zelf de stap vooruit kunnen zetten. Het gaat om twee zaken: medewerkersparticipatie beter laten landen als het gaat om waardering en inkomen én het gesprek voeren over medezeggenschap en democratisering. Het is allebei.'
Welke commitment kan gegeven worden als we hier over 1 of 2 jaar weer staan? Zijn de cijfers dan beter vraagt Piras zich af. Daems is duidelijk: 'Dat hebben we afgelopen jaren al gedaan en dat blijven we gewoon doen. Ik verwacht dat we binnen de Stichting van de Arbeid met een handzame inzichtelijke handreiking komen. We blijven op de politieke deur kloppen.'
Anne Megens gaf namens de werkgevers aan eind dit jaar met een arbeidsvoorwaardenagenda met inzet te komen. Daarin krijgt medewerkersparticipatie een prominente plek. Het staat in onze top 5 van volgend jaar.'
Dat het aan de andere kant van de Noordzee heel wat beter geregeld is op het gebied van medewerkersparticipatie, vertelde Ann-Marie Conway, associate director van het Engelse Seetec.
'Seetec bestaat sinds 40 jaar en heeft 5 jaar geleden medewerkersparticipatie ingevoerd,' start zij haar verhaal. 'Inmiddels zijn er 1.500 mede-eigenaren die op 70 locaties werkzaam zijn. Om een soepele overgang van eigenaar te realiseren en om de corporate memory, stabiliteit en identiteit te waarborgen, is inmiddels 51% van de aandelen van Seetec verkocht. De overige 49% is nog in handen van oprichter Peter Cooper (29,2%), een medewerkers Benefit Trust van 18,3% en een charity fonds met 1,5%.'
Medewerkersparticipatie heeft in de UK volgens Conway de afgelopen 10 jaar een enorme vlucht genomen. 'Dat zien we op verschillende niveaus. Inmiddels zien we na 10 jaar ook de voordelen daarvan op economisch niveau, het is verankerd in het bedrijfsleven en heeft een positieve impact op de economie.'
'Ook de productiviteit is toegenomen,' gaat Conway verder. 'Een toename van wel 8 tot 12%. En de medewerkerstevredenheid is toegenomen, zeker in verhouding met bedrijven die geen medewerkersparticipatie hebben.'
Medewerkersparticipatie is in de UK volgens Conway meer dan financiële participatie. Het trust model is het meest gebruikte model in de UK, geen individuele shares, maar shares namens alle medewerkers. Een grote drive, geeft Conway aan, is dat er geen belasting betaald hoeft te worden bij de verkoop van aandelen. Dat is een voordeel voor zowel de verkoper als de medewerker. Het is belastingvrij tot 4.300 euro.'
Employed ownership, zoals medewerkersparticipatie in de UK wordt genoemd, kan op brede overheidssteun rekenen. Zo ziet burgemeester Khan van London het als zijn missie om medewerkersparticipatie breder te verspreiden en zo een 'beter London voor iedereen' te bewerkstelligen. Prime Minister Sir Kier Starmer is van mening dat employee ownership een cruciale manier is om rijkdom, macht en controle beter te verdelen. De productiviteit neemt toe en er ontstaat een economie die goed is voor iedereen.'
In de paneldiscussie waarmee het middagprogramma werd afgesloten, gingen Anja de Bree (hoofd HR Sligro), Henrike Branderhorst (Co-ceo van Tauw) en Wouter Bijman (alg. dir. Witteveen+Bos) in gesprek over of meer bedrijven medewerkersparticipatie moeten toepassen om concurrerend te blijven in de huidige krappe arbeidsmarkt. Maar liefst 80% van de aanwezigen in de zaal was het eens met deze stelling.Henrike Branderhorst is het daar niet mee eens: 'In ons bedrijf vindt 80% het goed dat we een participatieregeling hebben, maar alleen de senior professionals komen ervoor. De junior professionals kijken bij ons naar heel andere zaken.'
Wouter Bijman is het wel met de stelling eens, al heeft het volgens hem een hoog 'Wij van WC Eend gehalte': Het helpt,' zegt hij, 'maar eerlijk gezegd, als je het onze sollicitanten vraagt, dan is het percentage niet heel groot dat om die reden voor ons kiest. Het zorgt wel voor een bepaalde cultuur bij ons, met ondernemerschap en vertrouwen. Daarmee ben je aantrekkelijk; dus in indirecte zin helpt het ja.'
Ook Anja de Bree van Sligro erkent dat het geen oplossing voor de arbeidsmarktproblematiek is. Die ligt wat complexer denkt zij. Die gaat heel erg over of je je gezien en gewaardeerd voelt en betrokken bent. Medewerkersparticipatie maakt het wel aantrekkelijk om mensen binnen te halen, maar het is geen reden om te blijven als je iets anders wil.'
Presentator Piras benadrukte het verschil tussen zeggenschap en inspraak. 'Bij Sligro gaat het in de basis niet over zeggenschap,' zegt Anja de Bree. 'Het gaat bij ons over de OR, over hoe je in je team met elkaar omgaat.'
Bij Tauw is dat anders, zegt Henrike Branderhorst: 'Het gaat bij ons meer om meebeslissen en adviesrecht, en we hebben natuurlijk ook een OR. En we hebben een manier van zeggenschap waarbij we de 100 grootste certificaathouders consulteren bij belangrijke besluiten. Dat past heel goed bij onze cultuur en is heel sociaal. We hebben goede gesprekken over waar het naartoe moet met het bedrijf.'
Wouter Bijman vindt dat je daar erg voor moet oppassen: 'Wanneer je medewerkers ook aandeelhouders zijn, loop je het risico dat je met iedereen ook constant in gesprek bent. Dat op een goede manier met elkaar inregelen kan best een uitdaging zijn. Bij ons besluit het bestuur sommige dingen en sommige beslissingen nemen we samen.'
'Ik ben heel blij met alle verhalen en best practices van vandaag,' besluit SNPI-directeur Pascale het congres. 'Vooral met het verhaal uit Engeland. We zien hoe ongelooflijk groot de invloed van employee ownership in de UK is. 'Het is goed voor de productiviteitsvergroting, goed voor de maatschappij, de (lokale) economie en de medewerkers. Als we dat weten, waarom wordt het hier dan niet breder opgepakt?''Als SNPI bereiken we écht wel wat,' vervolgt Pascale, 'met partners en stakeholders. En we hebben de hoop voor komende jaren dat het Ministerie van Financiën serieus gaat kijken naar de drempels. Wij gaan kijken naar hoe we ze voor kunnen zijn en die richtlijnen handen en voeten kunnen geven. Zelf aan de slag en hopen dat we medewerkersparticipatie samen met sociale partners komende jaren goed op de kaart kunnen zetten.'