Of het nu gaat om het binden van talent, het stimuleren van betrokkenheid of het voorbereiden van bedrijfsoverdracht—een goed ingericht participatieplan kan het verschil maken.
Maar waar begin je? Wat werkt in de praktijk? En hoe voorkom je dat medewerkers onverwachte risico’s lopen?
In deze blog beantwoorden we acht veelgestelde vragen die wij bij SNPI dagelijks krijgen van DGA’s en HR-professionals. Praktisch, eerlijk en gebaseerd op jarenlange ervaring in het begeleiden van bedrijven bij financiële medewerkersparticipatie.
Je kunt op verschillende manieren beginnen. Bekijk bijvoorbeeld de case studies op onze website—interviews met DGA’s van zowel kleine als grotere bedrijven die al een succesvol plan hebben opgezet.
Daarnaast kun je deelnemen aan onze webinars, een adviesgesprek inplannen of ons jaarlijkse event in november bezoeken: De Dag van de Medewerkersparticipatie.
SNPI biedt daarnaast advies op maat en een kennisplatform waar je ervaringen kunt delen met andere ondernemers die met medewerkersparticipatie werken.
Die is heel divers, maar overwegend positief. Op onze website vind je tal van casestudies van bedrijven die al een participatieplan hebben ingevoerd. Je leest er hoe het in de praktijk werkt in verschillende sectoren, van mkb tot grootbedrijf.
Een goed participatieplan kan meerdere doelen tegelijk dienen:
Dat hangt af van jouw doel:
Let op: het is meestal geen goed idee om medewerkers geld te laten lenen om aandelen te kopen. Tenzij de medewerkers samen in een keer de onderneming gaan kopen en overnemen. Lenen kan via de DGA die uittreedt of via een externe financiering.
Wil je risico’s beter verdelen? Overweeg dan een groeimodel, waarbij medewerkers kunnen participeren zonder dat hun primaire loon wordt aangetast. Groeimodel in deze houdt in dat medewerkers met eigen geld jaarlijks bijkopen totdat ze een bepaald percentage hebben bereikt.
Bij een management-buy-out of grotere participatie (meer dan 5%) is het wél logisch dat medewerkers zelf investeren.
Beide opties zijn mogelijk. Een individueel aandelenplan voor key spelers kan aantrekkelijk zijn, zolang hun rol écht onderscheidend is.
Maar wees voorzichtig: andere medewerkers kunnen het gevoel krijgen dat zij er niet bij horen. Dat kan demotiveren.
Onderzoek laat zien dat bedrijfsbrede plannen vaak beter werken:
Denk goed na over je lange termijn visie en communiceer helder naar je team.
Medewerkersparticipatie werkt vooral goed als het past bij jouw manier van werken. In een organisatie waar medewerkers meedenken en transparantie gewend zijn, komt een participatieplan het best tot zijn recht.
Heb je die cultuur nog niet? Dan kun je participatie gebruiken als motor voor verandering, maar dat is een intensiever traject.
Ben je nog niet toe aan gedeelde zeggenschap of openheid? Dan is een winstdelingsregeling een logischere eerste stap.
Wil je medewerkers laten participeren in je bedrijf? Dan is een heldere, objectieve bedrijfswaardering cruciaal.
Een waardering door een register valuator is niet verplicht, maar wél sterk aan te raden.
Waarom? Omdat je zo gedoe met de Belastingdienst voorkomt, zoals naheffingen of boetes bij een discussie over de waarde van je bedrijf. En je hebt een objectieve waardering, die goed uitlegbaar is naar de medewerkers toe. Zij willen ook graag weten of zij niet te veel gaan betalen voor de aandelen.
De kosten van een register valuator zijn dus geen last, maar een verstandige investering die je veel zorgen kan besparen.
Een medewerkersparticipatieplan is geen standaardoplossing, maar maatwerk dat past bij de cultuur, strategie en ambities van jouw onderneming.
Hopelijk helpen deze acht vragen je om de eerste stappen te zetten of om bestaande plannen verder aan te scherpen.