Ondernemers en bedrijven die zich oriënteren op varianten van financiële participatie laten zich soms te veel leiden door de vraag: hoe kan ik ervoor zorgen dat mijn plan medewerkers optimaal voordeel in de portemonnee oplevert?
Door Pascale Nieuwland
Uiteraard willen we bij elke vorm van financiële participatie bereiken dat een waardevermeerdering van het bedrijf ook een positieve bijdrage in de portemonnee van de medewerkers oplevert, maar het is geen goede startvraag om alleen te zoeken naar welke vorm netto het meest oplevert voor de medewerkers. Deels is dit niet te voorspellen. Deels is dit afhankelijk van de uiteindelijke afrekening door de fiscus. Fiscaal beleid kan variëren in de tijd en kan behoorlijk verschillen per land, relevant voor multinationals. Tenslotte kan het zoeken naar een garantie voor een zekere en positieve uitkomst de regeling behoorlijk kostbaar maken voor het bedrijf.
Effecten voor het hele bedrijf
Maar vooral: het gaat om het ontwerpen van een regeling die doelen voor het bedrijf realiseert. Wat wilt u bereiken met dit instrument? Ook als u het instrument primair ziet als een mogelijkheid om medewerkers te belonen, dan nog zijn vragen relevant als: welk gedrag en welke bijdragen wilt u belonen, over welke periode? En hoe versterkt de beloning de intrinsieke motivatie en betrokkenheid van de medewerkers?
Zeker bij een variant waarbij het gaat om aandelen voor medewerkers is het belangrijk om uit te zoeken hoe en of medewerkers de bijbehorende zeggenschap waarderen. Misschien is geldelijke gewin alleen niet zaligmakend en kan je als organisatie ook heel veel bereiken door aandeelhouders meer rechten te geven en meer inzicht in het reilen en zeilen van het bedrijf. Mee kunnen praten, inzicht krijgen en zeggenschap toe kunnen passen kunnen ook motiverend zijn voor medewerkers om aan een aandelenplan deel te nemen. Een toegevoegde waarde die wellicht ook veel beter past bij de doelstellingen van uw regeling.
Cadeau geven
Een vraag die beter helpt om te bepalen welke vorm het best bij het bedrijf past is bijvoorbeeld de vraag: willen we per se dat iedereen meedeelt? Als dat zo is, kunt u bijvoorbeeld kiezen voor winstdeling. Dit is de meest simpele manier om alle medewerkers mee te laten delen. Nadeel is dat winstdelen minder effect heeft op toekomstige bedrijfsresultaten, winstdelen gaat over een periode die achter je ligt. Een bedrijf kan er uiteraard voor kiezen om alle medewerkers aandelen of certificaten te schenken, bijvoorbeeld bij de start van een plan. Dat lijkt heel leuk, want iedereen doet mee. Maar er zullen zeker mensen zijn die het vervolgens daarbij laten en je wilt niet dat aandelen of certificaten dezelfde weg gaan als de vele bonuskaarten en loyaliteitspassen die verwaarloosd verstoffen in een keukenla. Een bijkomend nadeel is dat je voor een deel van de medewerkers de volle administratie moet doen bij een minieme participatie.
Innig verknopen met HR
Het blijft dus altijd een uitdaging om zoveel mogelijk medewerkers actief te binden aan de regeling. Dat vraagt een goede communicatie en vertaling naar de hele organisatie. Het helpt als je de regeling innig kunt verknopen met het HR-beleid. Bij een familiebedrijf past het om werknemers bij life-events zoals de geboorte van een kind, extra aandelen te schenken. Er bestaan bedrijven die binnen hun plan bijvoorbeeld medewerkers belonen voor geen of nauwelijks kort verzuim. Belangrijk hierbij is dat het aandelenplan zich niet afspeelt aan de rafelranden van het beleid maar in het hart van het bedrijf gesloten is en perfect aansluit bij de waarden die bedrijf en medewerkers met elkaar delen. Je wilt dat medewerkers het plan in hun hart sluiten en zich eraan verbinden. Het gaat hier niet om het voeden van een calculerende verhouding met elkaar - hoe word ik beter van jou - maar om het delen van het ondernemerschap en van de verantwoordelijkheid voor een positief bedrijfsresultaat. Hoe worden we beter met elkaar?
Helpen investeren
Kies je voor een participatieregeling in de vorm van aandelen, certificaten of opties dan ligt het voor de hand om deelname vrijwillig te maken. Het gaat in zekere zin om het aangaan van een partnerschap. Natuurlijk kan een bedrijf ervoor kiezen dat medewerkers met een bepaalde functie – directie –verplicht een bepaalde minimale hoeveelheid aandelen overnemen, maar de basis is doorgaans vrijwillig. Dat betekent dat medewerkers eigen vermogen investeren in het bedrijf. Je kunt er uiteraard voor kiezen om medewerkers hierbij te helpen. Zo zijn er bedrijven die een eindejaarsuitkering naar keuze beschikbaar stellen: ofwel in de vorm van aandelen ofwel in de vorm van geld. Ook als de medewerker de aankoop van de aandelen (of certificaten van aandelen of opties) helemaal zelf financiert, zijn er mogelijkheden om de kosten voor de investering te minimaliseren en de opbrengst te maximaliseren. Dit kan bijvoorbeeld met een blokkeringsregeling, dan geldt een wachttijd voor het weer kunnen verkopen van de aandelen. Dit maakt dat de aandelen op het moment van verkrijgen minder ‘waard’ zijn en dus ook minder zullen kosten.
Duurzaam
De beste manier om een positieve opbrengst voor de medewerkers te realiseren is het met elkaar realiseren van gestage winst en duurzame waardeontwikkeling in het bedrijf of bedrijfsonderdeel waarin de medewerkers participeren. Kijk goed naar de doelen die het bedrijf met de regeling wil bereiken en leidt daar de keuzen voor de vorm en de varianten uit af. Laat u bij uw keuze niet te veel leiden door fiscale aspecten maar houd er wel rekening mee dat de fiscus een oordeel zal hebben over uw regeling. Leg daarom uw plan vooraf aan de fiscus voor.
Denk ook na over de houdbaarheid van het plan op iets langere termijn. Je wilt niet een situatie creëren dat toetreden tot de directie alleen is weggelegd voor mensen met een stevig privévermogen of dat deelname aan het plan te duur wordt voor jonge, nieuwe medewerkers. En tenslotte is het belangrijk dat medewerkers juist toegang willen hebben tot het opgebouwde kapitaal als ze daar persoonlijk behoefte aan hebben – en niet omdat ze het gevoerde beleid van het bedrijf wantrouwen.
Lees meer over de verschillende vormen in de whitepaper 'Uit welke vormen van financiële medewerkersparticipatie kan ik kiezen?'