Door Simone Visser
We zien het als SNPI telkens terug in de praktijk: aandelenplannen voor medewerkers sluiten naadloos aan bij een participatieve cultuur en omgekeerd: invoeren van een plan in een bedrijf met zo’n cultuur gaat heel gemakkelijk. Een voorbeeld is Witteveen+Bos dat consequent medewerkersparticipatie verbindt met mede-ondernemerschap. De vraag naar waar het succes bij dergelijke bedrijven precies in zit, is als de kip-of-het-eivraag. Het is niet duidelijk ‘wat er het eerst was’. Aandeelhouderschap, ondernemingsbeleid, HRM-instrumenten: alles wijst in dezelfde richting.
Wat zegt de expert
Eric Kaarsemaker ziet dit terug in eigen en ander wetenschappelijk onderzoek naar de effecten van financiële participatie. Een bedrijf maakt de fundamentele keuze tussen het doel om medewerkers te belonen (voor prestaties uit het verleden) óf te betrekken (bij de onderneming in de toekomst). Een onderneming die kiest voor betrekken komt meestal uit op een vorm van aandeelhouderschap en daarmee op mede-eigenaarschap van medewerkers, zij worden mede-ondernemer, maar blijven uiteraard medewerker. Om dit in de praktijk tot een succes te maken en handen en voeten te geven is het nodig dat de top dit als overtuiging uitdraagt en dat het HRM-beleid dit faciliteert met concrete instrumenten en praktijken. Met andere woorden: het aandeelhouderschap en de rechten die daarmee samenhangen krijgen een vertaling en versterking in het HRM-beleid.
Betrokkenheid vormgeven
Het gaat er immers om dat medewerkers het belang van de onderneming zien en delen, door een positieve bijdrage te leveren. Het belang delen gebeurt door aandeelhouderschap en door deze relatie te benoemen en te bevestigen. Een positieve bijdrage leveren gebeurt op de werkvloer. Het gaat erom te bereiken dat medewerkers dit als een samenhangend geheel ervaren. Dat kan alleen als zij ook op de werkvloer mee kunnen sturen op zaken waar zij inzicht in hebben en deskundig zijn en dat kan alleen weer als ze kunnen zien hoe hun bijdrage op de werkvloer een effect heeft op de bedrijfsresultaten.
De vierde component
Elk aandelenplan bestaat volgens SNPI uit 4 componenten: strategie & beleid, techniek, financieel en communicatie & HRM. Bij het ontwikkelen en implementeren van een plan, maar ook bij het optimaal houden van een ingevoerd plan moeten deze vier componenten onderling in balans zijn. Bij de invoering van plannen zien we dat zeker in het begin veel aandacht uitgaat naar techniek en financieel, maar in de praktijk gaat het om de vraag hoe de medewerkers het plan in het dagelijks reilen en zeilen ervaren. Dan gaat het juist om het voeden van de component communicatie & HRM.
Plan in perspectief
Voor het bevorderen van het mede-ondernemerschap in de organisatie, is het belangrijk dat het plan niet alleen vanuit het perspectief van de DGA of manager wordt bekeken, maar vooral ook vanuit de verschillende groepen werknemers in uw organisatie en hun belang bij het deelnemen aan een aandelenplan. SNPI heeft de workshop ‘Uw onderneming heeft een aandelenplan en wat nu?’ ontwikkeld om in te zoomen op de component communicatie & HRM. De praktische workshop is onder leiding van dr. Eric Kaarsemaker, expert op het gebied van werknemersparticipatie en drs. Pascale Nieuwland-Jansen, directeur SNPI. De workshop is speciaal ontwikkeld voor HR-managers, directie, lijnmanagers, OR-leden en mensen die werken met het aandelenplan in uw onderneming Als deelnemer krijgt u inzicht in de vier componenten en tools, inzichten en handvatten aangereikt voor het HRM-beleid in relatie tot uw aandelenplan en hoe u uw aandelenplan het beste in de organisatie integreert, goed uitvoert en levend houdt.