Door Pascale Nieuwland
Het belonen van het top-management met aandelen is inmiddels erg normaal. Het belonen van alle medewerkers met aandelen is dat nog helemaal niet. Bij SNPI hebben we de indruk dat het hier draait om durf. En ook hier geldt: durf wordt beloond.
Wetenschappelijk onderzoek uit binnen- en buitenland heeft inmiddels al meerdere keren aangetoond dat bedrijfsbreed belonen – of dat nu gaat om winstdeling of aandelen - betere effecten heeft op de prestaties van de onderneming dan het belonen van alleen het hogere management. Toch komt het belonen in de vorm van aandelen zelden verder dan de ‘boardroom’. Veel bedrijven met een aandelenplan staan alleen het hogere managementkader toe om aandelen te verkrijgen, middels belonen of zelf aankopen.
Waarom vinden bedrijven het legitiem om alleen het topmanagement te belonen met aandelen en niet de ‘gewone’ werknemers? Bij SNPI horen we verschillende argumenten. Het meest gehoord: Gewone werknemers begrijpen aandelen of aanverwante producten niet. Management en het hogere kader zijn de belangrijkste medewerkers van de onderneming (en de gewone werknemers niet), de gewone medewerkers moet je niet vragen om te investeren in hun eigen onderneming, de gewone werknemer heeft geen geld over om te (kunnen) investeren in de onderneming en ga zo maar door.
SNPI is van mening dat dit te makkelijk en te snel gezegd is, niet onderbouwd door gegevens. Bedrijven die alleen de top aandelen laten hebben, leggen niet alleen naast zich neer dat bedrijfsbrede financiële participatie beter is voor de onderneming, ze kiezen zelfs voor een situatie die slechtere bedrijfsresultaten oplevert dan waneer ze helemaal geen enkele werknemer aandelen in handen geven. Dus aandelen voor alle medewerkers of voor geen enkele medewerker levert in beide gevallen betere bedrijfsresultaten op dan alleen aandelen voor de top. Waarom dan toch deze keuze?
Er is geen onderzoek gedaan naar waarom bedrijven iets kiezen wat duidelijk niet de beste bedrijfsresultaten oplevert. Als het dan niet een door gegevens onderbouwde keuze is, moeten emoties leidend zijn. Misschien is het angst? De angst om de gewone werknemer onderaan de ladder inzicht te geven in waarover wordt gesproken in de boardroom. Of de angst dat ‘de gewone man/vrouw’ andere belangen heeft dan het management. Topmanagers met aandelen hebben baat bij verkoop van de onderneming, bij sterk stijgende aandelenkoersen. Een gewone medewerker met een klein pakket aandelen is gebaat bij behoud van zijn/haar baan en wil een leuk zakcentje verdienen met de aandelen van de onderneming en wil ook wel in het gevoel delen mede-eigenaar te zijn van de toko.
Er valt hier zeker wat te zeggen voor het opzoeken van een balans tussen de langetermijn bestendigheid en de korte termijn winstgevendheid, maar dan moeten beide belangen even zwaar wegen in de aandeelhoudersvergadering. Best een goed plan, naar mijn idee, om de belangenverschillen tussen top en basis met elkaar in evenwicht te brengen. Wie durft?
Want ja, de beslissingen over beloningen, bijvoorbeeld, of over transparantie in de bedrijfsvoering worden hoog in de onderneming genomen. Een plan dat in feite de belangen van de top tegenwicht gaat bieden, komt natuurlijk niet zomaar door die boardroom heen.