Twee begrippen die door elkaar worden gebruikt. Zeggenschap en medezeggenschap. Er zit wel degelijk verschil tussen deze twee en dit verschil kan de DGA hanteren om de juiste beslissingen te nemen voor zijn onderneming.
Door Sabrina Broer
Waarom zou je, als DGA, überhaupt de werknemer recht op ‘inspraak’ of zelfs ‘macht’ geven binnen de organisatie? ABN AMRO zegt hier bijvoorbeeld over: ‘Wanneer we medewerkers zeggenschap geven over hun eigen werksituatie ontstaat een volwassen werkrelatie waarin medewerkers verantwoordelijkheid nemen voor hun prestaties en keuzes.’ Dit geeft aan dat werknemers met zeggenschap beter nadenken over de keuzes die ze maken in hun werk en voor de organisatie. De binding met de organisatie en de bedrijfsvoering van de organisatie waar ze werken, wordt een heel stuk sterker.
Macht versus inspraak
De DGA zal moeten beslissen of een vorm van (mede)zeggenschap binnen zijn organisatie past en of dit aansluit de cultuur die heerst binnen het bedrijf. Relevant is daarbij het verschil tussen zeggenschap en medezeggenschap.
Van Dale geeft aan dat zeggenschap is het ‘recht om mede te beslissen’ of ‘macht’. Medezeggenschap wordt door Van Dale aangeduid als ‘recht op inspraak’. In een bedrijf is het verschil tussen de twee de mate van macht die medewerkers krijgen bij het nemen van een besluit.
Zeggenschap geeft de werknemer meer beslissingsbevoegdheid dan medezeggenschap. De werknemer heeft het recht op het nemen van beslissingen over onderwerpen die te maken hebben met de bedrijfsvoering. De medewerker wordt zo niet alleen gehoord, maar mag ook invloed uitoefenen op beslissingen en deze (mede)bepalen.
Bij het recht op inspraak, wat de definitie is van medezeggenschap, is er geen directe beslissingsbevoegdheid. Bij medezeggenschap wordt de mening van de medewerkers meegenomen in de besluitvorming. Hierbij is het belangrijk dat de werknemers zich gehoord voelen. Voelen ze zich niet gehoord, dan kan er ontevredenheid ontstaan over het recht op inspraak op een beslissing.
Relevantie
Een bedrijf dat wil bereiken dat medewerkers optimaal en positief invloed uitoefenen op het bedrijfsresultaat – zoals bij ABN AMRO - zal zoeken naar mogelijkheden om hen zoveel mogelijk zelf te laten sturen in hun dagelijks werk en hen daarbij voorzien van informatie en prikkels. Op dit niveau is zeggenschap vaak uitermate functioneel en heeft het een positief effect op de bedrijfsresultaten – zeker als het wordt gecombineerd met een aandelenplan. Gaat het om het bepalen van de strategie van de onderneming, de besluitvorming die in handen is van de aandeelhouders, dan zal de DGA af willen wegen hoe relevant zeggenschap of medezeggenschap door werknemers is en met name de vraag stellen hoe belangrijk de mensfactor is voor de bedrijfsstrategie en hoe groot het strategisch inzicht is van de medewerkers die dan mee zouden praten.
Optimaal toepassen
Het is mogelijk om zeggenschap en medezeggenschap te combineren in een aandelenplan voor medewerkers. Dit kan door op maat van de onderneming afspraken te maken over de onderwerpen waarover de werknemers mee mogen beslissen (zeggenschap), inspraak hebben (medezeggenschap) of helemaal niet direct meepraten. Het is aan de DGA om dit op te nemen in het aandelenplan. Het is wel gebruikelijk om een vorm van (mede)zeggenschap op te nemen in het plan, omdat de werknemer investeert en deeleigenaar wordt van de organisatie.
Het kiezen voor een aandelenplan met of zonder zeggenschap, is een keuze die gemaakt moet worden door de DGA. Wilt u een gesprek over zeggenschap of een ander onderwerp dat te maken heeft met financiële participatie, vraag dan nu een oriëntatiegesprek aan.