Door Pascale Nieuwland
In de VS is het vrij gebruikelijk om via aandelen in het eigen bedrijf pensioen op te bouwen. Het grootste nadeel is dat daarmee het pensioen afhangt van de performance van een en hetzelfde bedrijf. Het grootste voordeel is dat je als medewerker zelf invloed hebt op de performance van dat bedrijf en inzicht hebt in wat er gebeurt. De NCEO –het Amerikaanse participatie instituut en zusterorganisatie van SNPI – dook in de feiten. Hoe gaat het met de pensioenen van medewerkers van bedrijven met een ESOP – een bedrijfsbreed, vrijwillig aandelenplan onder fiscaal gunstige voorwaarden.
Het uitgangspunt: samen het bedrijf laten bloeien is samen delen in de winst, betekent niet automatisch dat het bedrijf stopt met nadenken over pensioenen voor medewerkers. In de praktijk hebben bedrijven met een ESOP zelfs iets vaker pensioenregelingen voor medewerkers dan bedrijven zonder ESOP. Het is dus niet zo dat de ESOP-regeling als alternatief voor het pensioen wordt ingezet. De combinatie: aandelen voor medewerkers plus opbouwen van pensioen in pensioenregelingen buiten het bedrijf, levert netto hogere inkomens op na de pensionering. Bovendien is het gunstig voor jongeren en voor medewerkers met een laag inkomen, juist door het aandeelhouderschap.
De risicovergelijking ligt genuanceerder dan de platte conclusie dat portfoliospreiding veiliger is dan investeren in een en hetzelfde bedrijf. In de Amerikaanse situatie is de vraag namelijk welke investering meer risico inhoudt voor de medewerker: een investering uit de winst van het bedrijf, in het eigen bedrijf of een investering uit het eigen salaris in een pensioenregeling? Het risico op verlies van zelf gespaard geld is afwezig bij de ESOP-regeling, het geld komt namelijk uit de winst op de aandelen. De medewerker hoeft niet op één paard te wedden, want hij of zij kan nog steeds zelf sparen voor een andere oplossing. Bovendien bouwen bedrijven met langerlopende ESOP’s fondsen op, die als een buffer werken en het risico voor de deelnemers nog eens verkleinen. Tenslotte, maar dat geldt alleen in de VS, beschermt de wetgever oudere deelnemers en staat hen fiscaal gunstig toe hun opgebouwde vermogen alsnog breder te gaan inzetten.
Een vergelijking tussen pensioenregelingen en ESOP’s laat zien dat in de meeste gevallen de resultaten van de ESOPs beter zijn. Bedrijven met aandeelhouderschap voor medewerkers hebben in hun dna ingebouwd om een stabiele koers te varen en de resultaten steeds te verbeteren. Ze hebben aandeelhouders die van binnenuit zien wat er gebeurt en welke effecten het beleid heeft. De bestuurders moeten en willen luisteren naar de werkvloer. Het gaat ook om bedrijven die medewerkers zien als waardevol, en hen willen binden aan het bedrijf en dat lukt. Mensen blijven langer – en hebben minder pensioenbreuken. Maar ook in een bedrijf met bedrijfsbreed aandeelhouderschap kan het misgaan. Net als bij een pensioenfonds in een volatiele markt. Daar worden de gevolgen bij tegenvallende resultaten uitgesmeerd over veel meer deelnemers, maar hun inzicht in wat er gebeurt, invloed en acceptatie zijn extreem laag. Wanneer het misgaat in een bedrijf met aandeelhouderschap van medewerkers is dat uiteraard voor direct betrokkenen heel hard. Maar de enkele keren dat dit gebeurt, zijn geen reden om dit instrument in de volle breedte af te keuren.
Al met al heeft financiële participatie als een van de aanvullers op de AOW heel veel voordelen: directe betrokkenheid en zeggenschap, niet alleen invloed op het ‘fonds’ maar ook op het bedrijf dat resultaten moet realiseren en er is voortdurend inzicht in de resultaten. Participaties zijn individueel op te bouwen en flexibel. Het instrument is gemakkelijk te combineren met andere oplossingen. Het enige dat nu nog ontbreekt zijn de fiscale voorwaarden om aandeelhouderschap in het eigen bedrijf te behandelen als een pensioenvoorziening en dan niet alleen voor de DGA maar voor alle medewerkers.