SNPI Blog

Hoe een aandelenplan mede-ondernemerschap stimuleert

Door Pascale Nieuwland-Jansen | woensdag 3 februari 2016

U heeft een plan, maar u ziet minder effect dan u had gedacht. Het plan leeft te weinig bij de medewerkers of u wilt nog meer effect halen uit het plan. Tijd om aan de bedrijfscultuur te gaan werken.

lees meer

Tags: medewerkers motiveren, aandelenplan, HRM-beleid, werknemers betrekken, medewerkers, werknemers

Financiële participatie voor fijnproevers

Door Jeanne Hoogers | dinsdag 9 december 2014

Het jaarlijkse SNPI diner in Des Indes in Den Haag is een avond voor fijnproevers. En dan bedoel ik eigenlijk niet eens het verfijnde menu, maar veeleer het tafelgesprek en de presentaties tussen de gangen door.

lees meer

Tags: medewerkers motiveren, financieel participatieplan, HRM-beleid, communicatie over participatieplan, financiele werknemersparticipatie, gedrag medewerkers veranderen

De vitaliteitscurve van de directeur

Door Jeanne Hoogers | dinsdag 28 mei 2013
Witteveen+Bos heeft statutair vastgelegd dat directeuren op hun 55ste terugtreden. Na tien jaar algemeen directeur te zijn geweest, was het dit jaar zo ver voor Harry Webers. SNPI vroeg hem zijn ervaringen en tips te delen.

Door Harry Webers

Iets meer dan 40 jaar geleden schreef dr.ir. A. Twijnstra (medeoprichter van Twijnstra en Gudde) de publicatie 'Leeftijd en dynamisch leiderschap'. Hij was erg gefascineerd door de relatie tussen leeftijd en leiderschap en het opvolgingsvraagstuk in organisaties. Vanuit die fascinatie heeft hij de levenscyclus van directeuren onderzocht en de vitaliteitscurve gemaakt. Zijn curve laat de relatie tussen de leeftijd van directeuren en hun creativiteit zien en meer specifiek: hun bijdrage aan de vitaliteit van de onderneming. Het is een parabool met een top tussen het 38-ste en 55-ste levensjaar met een piek ruim voor de 50. Na het 55-ste jaar gaat het snel bergafwaarts met de vitaliteit vanwege de veroudering (biologische processen), problemen met het ego ('Ik ben de baas !') en het codeergedrag (nieuwe uitdagingen etiketteren en afschieten om maar niet te hoeven veranderen).

Een kwestie van overtuiging
De vitaliteitscurve is mijns inziens een kwestie van overtuiging: de overtuiging dat oudere directeuren nog best wel een baantje in het zwembad kunnen trekken, maar evenzo dat ze geen Olympische medailles meer zullen winnen. Prof.ir. G.S. Bos (medeoprichter van Witteveen+Bos) zei al in 1971 dat 60-jarigen niet meer de veerkracht en esprit hebben, die een dagelijks leider nodig heeft. Witteveen+Bos past het leeftijdscriterium al langere tijd toe, maar pas bij de overgang van de maatschap naar de BV in 1992 is het criterium opgenomen in de statuten. Dit houdt in dat onze statutaire directeuren (2) terugtreden tijdens de Algemene Aandeelhoudersvergadering in het jaar, waarin ze 55 jaar worden.

Mijn eigen ervaringen
Rationeel gezien roept het leeftijdscriterium eigenlijk geen enkel probleem op:
  • de statuten zijn voor iedereen (directeur en niet-directeur) volstrekt duidelijk;
  • op het moment van aantreden weet je ook wanneer je weer moet terugtreden;
  • naarmate je ouder wordt, neemt de vitaliteit af (voor de een sneller dan voor de ander);
  • een directeur maakt op tijd plaats voor een jonge collega, zoals hij zelf ook op een eerder moment het stokje van zijn voorganger mocht overnemen.
En in mijn geval heeft het algemeen directeurschap 10 jaar geduurd: na een periode van 10 jaar is het zowel voor de organisatie en de betreffende directeur goed om weer eens te wisselen van persoon respectievelijk rol. Overigens is mijn opvolger Karin Sluis (1965), onze eerste vrouwelijke directeur en algemeen directeur.

Topsport
Er ontstaat wel eens een discussie, bijvoorbeeld omdat de vitaliteitscurve te gedateerd zou zijn of vanwege de stijgende pensioenleeftijd in relatie tot een betere gezondheid. Natuurlijk zou je de leeftijd met 1 of 2 jaar kunnen verhogen, maar wat blijft is dat een directiefunctie topsport is, waarvoor je zowel geestelijk als lichamelijk vitaal en topfit moet zijn. En het valt niet altijd mee om vitaal en topfit te blijven naarmate de jaren voortschrijden en de markt en omgeving steeds sneller veranderen.

Emotie
Naast de rationele kant is er natuurlijk ook een emotionele kant, hoe je het ook wendt of keert:
  • de terugtreding dient zich aan in het jaar waarin je 55 jaar wordt, ongeacht je activiteiten, plannen en ambities van dat moment;
  • voorafgaand aan de terugtreding dient zich de vraag aan of je bij het bedrijf moet blijven of dat het beter is om nog een keer iets anders te gaan doen. In mijn geval speelde daarbij een rol dat ik dit jaar 30 jaar bij Witteveen+Bos werkzaam ben;
  • je doet een duidelijke stap terug zodat je statutair niet meer de eindverantwoordelijke c.q. 'aan de macht' bent;
  • je denkt dat de omgeving anders naar je kijkt (hetgeen feitelijk ook zo zal zijn);
  • je valt weer terug in de lijn en op je achtergrond en vakgebied;
  • je moet accepteren dat je opvolger het waarschijnlijk anders zal doen en daarbij gepaste afstand houden.

Blijven
Ik heb er bewust voor gekozen om bij Witteveen+Bos te blijven. Op dit moment ben ik sectorhoofd Stedelijke Ontwikkeling en senioradviseur industrie en energie. Mijn ambitie is om nieuwe business op het gebied van gas en energie voor Witteveen+Bos te ontwikkelen: het is een interessant werkterrein, waar momenteel wereldwijd geweldig veel gebeurt en waar ik op basis van mijn kennis, ervaring en netwerk beslist de nodige meerwaarde kan leveren. Ik heb besloten om nog een keer 'gas te geven'. Daarnaast heb ik diverse nevenactiviteiten op het gebied van werkgeverschap, coaching, energie, zorg, onderwijs, kunst en cultuur, landschap en natuur. Alles samen is het voldoende basis voor de komende periode en continuiteit.

Mijn tips voor oudere directeuren
  • accepteer dat je vitaliteit afneemt, naarmate je ouder wordt;
  • blijf een leven lang leren en zorg dat je inhoudelijk op een vakgebied kunt terugvallen (lees: dat je inzet niet beperkt blijft tot algemeen management, tenzij je natuurlijk niet anders ambieert);
  • maak rond je 55-ste de keuze voor een verdere verbreding of een verdere verdieping;
  • bereid je goed voor op een eventuele eerdere terugtreding (ga eens in gesprek met een loopbaancoach en pas op voor het zwarte gat na de terugtreding);
  • terugtreding als directeur betekent nog niet je bent afgeschreven. Op basis van zijn kennis en ervaring kan een oud-directeur het nodige betekenen bijvoorbeeld op het gebied van overdracht van kennis en ervaring (opleiding van jong talent, coaching), business development, zakelijke netwerken, strategische advisering (intern en extern) en internationalisering;
  • verras jezelf en je omgeving door een nieuwe ambitie te formuleren;
  • verzet je niet tegen je opvolger, maar steun die onvoorwaardelijk;
  • wanneer de terugtreding en te grote (emotionele) stap is, dan is het beter om te vertrekken en ander werk te gaan zoeken.

Harry Webers is oud algemeen directeur Witteveen+Bos
lees meer

Tags: aandeelhouders, HRM-beleid, terugtreden directeur, vitaliteitscurve

Eén van ons. Medewerkers zijn aandeelhouders bij Sligro

Door Pascale Nieuwland-Jansen | donderdag 18 april 2013

Beste Sligro Food Group medecollega/aandeelhouder. Zo opent de speciale bewaareditie van het personeelsmagazine, dat alle medewerkers jaarlijks op de hoogte brengt van de ontwikkelingen van hun aandelen. Deze aanspreekvorm typeert de Sligrocultuur. 

lees meer

Tags: financiële participatie, HRM-beleid, werknemers betrekken, familiebedrijf

Ja, ik blijf graag op de hoogte van nieuwe blogs

Recente blogs