Weken geleden schreef ik het al in mijn blog. Als personeel loon moet inleveren, moet er wel iets tegenover staan. De expertise van SNPI is nu eenmaal participatieplannen waar werknemers aan deel kunnen nemen, dus ik vind al snel geef de werknemers aandelen in ruil voor loon.
Door Pascale Nieuwland-Jansen
Nu zijn we weer een stap verder en de partijen zijn er nog steeds niet uit. V&D kan zich nog steeds niet richten op de toekomst en dus ook nog niet focussen op de klanten, de belangrijkste voorwaarde om te overleven. Zonder klanten is het over een paar maanden alsnog gedaan met dit warenhuis.
Deze week kwam wel het nieuws naar buiten dat V&D de medewerkers inderdaad iets wil bieden in ruil voor de loonsverlaging. Wat nu exact is nog niet duidelijk. De ene journalist heeft het over aandelen en een ander over winstdeling. Beide vormen van financiële participatie – zoals ik al had voorgesteld – maar beide wezenlijk verschillende tools. Idealiter combineert V&D beide tools. Maar daar kom ik nog even op terug.
Wat is het verschil
Laten we eerst even kijken naar deze twee verschillende vormen van financiële participatie.
Een winstdelingsregeling is een beloningsinstrument dat wordt gebaseerd op de winst van het voorafgaande jaar. Dit is een bewezen goed concept van financieel participeren, maar is geen tool dat het ondernemerschap van de medewerkers sterk aanwakkert. Als er winst is gemaakt, keert de onderneming een bedrag uit aan de medewerkers. Voor de medewerkers is dit een leuk extraatje, mits er uiteraard winst is. Keer je elk jaar winst uit, dan wordt het al snel gezien als primair loon en rekenen uw mensen er al snel vast op. Wordt er niet uitgekeerd, dan is de teleurstelling vaak groot. Helemaal als uw medewerkers geen inzicht hebben in resultaten en van tevoren geen idee hebben of ze wat gaan krijgen aan het eind van het jaar.
Aandelen zijn een heel andere tool. Aandelen gaan pas in de toekomst renderen. De koers gaat alleen stijgen als de waarde van de onderneming stijgt. Op basis van de jaarlijkse winst kan worden bepaald of er dividend wordt uitgekeerd.
Voor werknemers is het dus van belang dat zij met de organisatie meekijken en denken naar de toekomst, want pas in de toekomst levert een aandeel winst op, of niet als het toch niet zo goed mocht gaan. Aandelen kan je inzetten als beloning of als tool om ‘intrapreneurship’ cq ondernemerschap te verbeteren.
Krijgen of investeren
Krijg je als medewerker aandelen cadeau, dan zijn de effecten niet heel anders dan de effecten van winstdeling. Word je als medewerker gevraagd aandelen te kopen of moet je er iets voor investeren, bijvoorbeeld loon, je winstuitkering, of 13e maand, dan start het ondernemerschap vanaf dat moment al een beetje. Maar ondernemershap ontstaat niet zo maar. Ondernemerschap moet gevoed worden. Dat kan een onderneming doen door de organisatie zo participatief mogelijk te maken, zoals wij dat zo mooi noemen.
Ondernemerschap stimuleren
Een organisatie is participatief als verantwoordelijkheden laag in de onderneming gelegd worden, medewerkers kunnen ideeën aandragen en vinden hiervoor gehoor bij hun management, het management koppelt ideeën terug en stimuleert zo het meedenken van alle mensen op de werkvloer. Medewerkers kunnen invloed uitoefenen op het beleid van de organisatie en de strategische plannen en financiële zaken worden transparant gedeeld met de medewerkers-aandeelhouders.
Levensvatbaarheid participatie
Als je wilt starten met een vorm van financiële participatie, dan zien we dat de fase van de onderneming in de levenscyclus wel bepalend is voor de levensvatbaarheid van de participatie. Maar zowel bij startende ondernemingen als bij ondernemingen die in de groeifase of volwassenheidsfase zitten, is aandelen een goede tool om toe te passen. Voor ondernemingen in een van deze fases is een combinatie van winstdeling en aandelen het mooiste. Werknemers zien winsten meteen terug in de portemonnee en mocht het nu lange tijd goed gaan met de onderneming, dan zien medewerkers op termijn ook rendement terug in de vorm van dividend en een koersstijging van de aandelen.
Teruggang of verzadiging
Zit een bedrijf, zoals V&D, in een fase van verzadiging of teruggang, dan is het uitermate belangrijk om nog eens goed te kijken naar de strategische plannen van de onderneming. Is er inderdaad een goede, hoopgevende strategie om de onderneming weer terug te krijgen in een groeifase of in een fase van continuïteit? Is dit twijfelachtig, dan is het bieden van aandelen of een winstdelingsregeling op papier heel erg aardig, maar meer niet. Als het al lukt om zo ondernemerschap aan te wakkeren, zal dat ook weer snel doven. De kansen op een mooi rendement voor de deelnemende medewerkers zijn aan veel risico’s onderhevig en als het succes uitblijft, zal ook de animo weer snel afnemen. Bovendien weten de medewerkers wat wij allemaal weten: zij zullen niet zomaar investeren in en geloven in een onderneming die er op papier zo slecht voorstaat.
Perspectief
Ondanks het feit dat we veel niet weten van de situatie bij V&D, kunnen we wel stellen dat de kans op een succesvol werknemersaandelenplan, dan wel een succesvolle winstdelingsregeling erg klein zijn. De voorwaarden voor succes ontbreken vooralsnog. Want is V&D een participatieve organisatie? En hebben de medewerkersaandeelhouders reden om te vertrouwen op rendement van hun investering?
Aandelen La Place
Wellicht is het nu tijd om La Place los te koppelen van de holding en alle werknemers van V&D en La PLace aandelen te geven in La PLace. In ruil voor een loonoffer aandelen La Place. Naar wat ik uit de kranten altijd heb begrepen is La PLace wel winstgevend en succesvol. Die BV bevindt zich wel in de groeifase of volwassen fase en kan medewerkers wel die randvoorwaarden bieden die nodig zijn voor een succesvolle lancering van een aandelenplan.
Ondertussen kan V&D gereorganiseerd worden tot een gezonde formule en kan men zich richten op behoud van zoveel mogelijk banen. En mocht V&D dan toch uiteindelijk onverhoopt omvallen, dan hebben de werknemers nog wel hun aandelen La PLace en zijn niet spreekwoordelijk alle eieren in één mand gestopt.
Wilt u meer weten over dit onderwerp? Meld u dan nu aan voor de oriëntatieworkshop op 12 maart aanstaande.